참조만 부탁드립니다.
요점만 먼저 정리
- 입사일 기준이 원칙입니다. 회계연도(사업연도)로 통일해 운영할 수는 있으나, “근로자에게 불리하지 않게” 운영해야 합니다. 불리하면 그 부분은 무효입니다.(근로기준법 제60, 고용노동부 해석)
- 입사 후 1년 미만 동안은 개근한 달마다 1일(최대 11일), 1년이 되는 시점에 직전 1년의 출근율이 80% 이상이면 15일이 추가로 발생합니다. 따라서 통상 입사 후 2년차 초반까지 최대 26일(=11+15)이 됩니다.
- 회사가 회계연도 기준으로 20일만 인정해 임금에서 공제하려는 것은, 입사일 기준 법정 부여일수보다 적다면 불리 적용이므로 위법 소지가 큽니다. 게다가 임금 공제는 법령 근거나 본인 서면동의 없이 일방적으로 할 수 없습니다(임금 전액지급 원칙). 그런 공제는 임금체불에 해당할 수 있습니다.
왜 “20일 상계”가 문제인가
- 질문 상황처럼 입사 후 1년 3개월 경과했고, 직전 1년 출근율이 80% 이상이라면 법정 연차는 최대 26일입니다. 이미 사용 23일은 법정 한도 내이므로 “초과사용”이 아닙니다.
- 회계연도 운영은 가능하지만, 전환·운영 과정에서 입사일 기준보다 적어지면 그만큼을 보전(추가 부여)해야 적법합니다. 보전 없이 20일만 주는 건 “불리”합니다.
- 임금에서 “초과사용분”을 깎는 것 자체도, 설령 실제로 초과였다 하더라도 근로자 서면동의나 정당한 근거 없이 일방 공제할 수 없습니다. 통상은
1) 선부여·정산에 대한 사전 합의(취업규칙·단협·개별 서면동의) +
2) 실제 법정 한도 초과 사용
이 둘이 있어야 정산·공제가 가능하다고 봅니다. 이 요건이 없으면 공제는 임금체불 소지.
회계연도 기준을 합법적으로 운영하려면
- 전 근로자에게 일률 적용하되, 입사일 기준과 비교해 불리하지 않도록 “전환 보전”을 해야 합니다. 예:
- 해당 연도 1월 1일에, 그 해 중에 1주년을 맞는 사람에게 15일을 미리 부여(또는 부족분 만큼 보전휴가 부여).
- 또는 최초 전환연도에 개인별 부족분을 산정해 추가로 부여.
- 질문자께서 예로 든 “12월 입사자에게 다음 해 1월에 15일을 먼저 부여” 같은 방식이 바로 불이익을 막는 합법적 운영 방법입니다.
사용자에게 필요한 확인사항
- 정확한 입사일
- 입사 후 1년간 출근율(80% 이상인지)
- 회사의 연차 산정·정산 기준(취업규칙, 인사규정, 공지)과 이번 20일 산출 근거, 임금공제 근거(서면 동의 여부)
이걸 기준으로 입사일 방식 vs 회사 방식의 일수 차이를 비교하면 위법 여부가 명확해집니다.
어떻게 대응할지
1) HR/총무에 서면으로 요구
- “입사일 기준 법정 연차 산정(입사일~1주년 11일, 1주년 도달 시 15일)과 비교해 불리하지 않게 운영해야 합니다. 제 경우 법정 기준상 X일이 발생하는데 귀사 기준 20일은 부족합니다. 또한 임금 공제는 제 동의 없이 불가합니다. 산정 내역과 공제 근거를 서면으로 제시해 주십시오.”라고 요청하세요.
2) 불이익 지속 시
- 고용노동부 1350에 상담·진정(연차 미부여/임금체불) 접수.
- 증빙: 입사일, 출근율 확인 자료, 연차사용 내역, 회사 공지·취업규칙, 공제 통보 내용.
3) 가능하면 노무사·변호사 상담으로 개별 사정(출근율, 규정 문구, 동의서 존재 여부) 점검.
주의할 점
- 위 26일은 “입사 후 1년 동안의 출근율 80% 이상”을 전제로 한 최대치입니다. 만약 80% 미만이라면 그 다음 해도 ‘월 1일’ 방식이 적용되어 총일수가 달라질 수 있습니다. 이 경우에도 회사 방식이 법정보다 적으면 불리 적용입니다.
- 회사가 과거에 “연차 선부여·연말 정산 및 초과분 임금정산”에 대해 명확한 서면동의를 받아둔 경우, 실제 법정 초과사용분에 한해 정산을 주장할 여지는 있으나, 그 전제는 “법정보다 적지 않게 부여”가 먼저 충족되어야 합니다.
원하시면 입사일과 1년간 출근율(대략적)만 알려주시면, 법정 기준으로 지금까지 발생한 연차일수를 계산해 드리고 회사 방식과의 차이를 정리해 드리겠습니다. 이 답변은 일반 정보 제공이며, 구체 사건에는 담당 노무사·노동청의 최종 판단을 권합니다.