참조만 부탁드립니다.
상황 정리와 질문 감사합니다. 핵심만 먼저 답변드리고, 바로 실행할 수 있는 체크리스트를 드리겠습니다.
1) 지금 부당해고 구제신청이 가능한가
- 현재 “해고 통보”가 없고 재직 중이라면, 원칙적으로는 아직 부당해고 구제신청 대상이 아닙니다.
- 다만 다음 중 하나에 해당하면 예외적으로 가능성이 열립니다.
- 사용자가 사직서를 사실상 강요해 제출하게 했거나 제출을 기정사실화한 경우(강요된 권고사직 = 실질적 해고)
- 정직·감급·전직·대기발령 등 징계성 인사조치가 문서로 내려진 경우(근로기준법상 “부당해고 등 구제신청” 대상)
- 판례와 노동위원회 실무상, 반복적 사직 압박·모욕·업무배제 등으로 “더는 근로관계를 유지하기 어렵게 만든 경우” 사직이 강요된 것으로 인정될 수 있습니다. 핵심은 “자발성 부재”를 뒷받침하는 증거(퇴사 강요 발언·문자, 사직서 종용 정황, 불이익 위협, 장기간의 업무배제 등)입니다.
- 아직 사직을 하지 않으셨다면, 섣불리 사직서를 제출하지 마세요. 만약 억지로 제출할 상황이라면, “사용자의 종용으로 제출한다”는 문구·정황을 남기는 것이 중요합니다.
- 시효 유의: 부당해고 등 구제신청은 해고·징계 등 불이익 통지를 ‘안 날’로부터 3개월 이내입니다. 강요된 사직은 퇴사일(근로관계 종료일) 기준 3개월입니다.
2) 직장 내 괴롭힘(근기법 제76조의2)과의 관계
- 노동청 진정은 잘 하셨습니다. 회사는 신고 접수 시 사실조사·피해자 보호조치 의무가 있고, 신고·협조를 이유로 한 불이익 처우는 과태료 대상입니다.
- 다만 괴롭힘 진정만으로 복직·임금상당액 지급 등의 구제명령이 나오지는 않습니다. 그 부분은 노동위원회 “부당해고 등 구제신청” 절차의 영역입니다. 두 트랙을 병행할 수 있습니다.
3) 노무사 선임 필요성·절차
- 권유: 본건은 ‘강요된 사직(실질적 해고) 인정’이 쟁점이라 증거 구성과 진술 일관성이 매우 중요합니다. 실무 경험 있는 공인노무사 선임을 권합니다. 다만 의무는 아닙니다.
- 선임 절차
- 초기 상담(사실관계·증거 점검) → 수임계·위임장 작성 → 증거정리·주장 구성 → 노동위원회 접수 → 심문 출석·변론.
- 수임료(대략적 참고): 착수금 수백만 원대 + 성과보수(일부는 없음/일부는 임금상당액의 일정 비율). 편차가 크므로 비교 견적과 범위(조정·1심·중노위까지 포함 여부)를 명확히 하세요.
- 선택 요령: 유사사건 경험, 최근 수행사례, 본인 직접 출석 여부, 수임범위(괴롭힘·노동위 병행), 증거전략 제시 능력, 수임계약서 명확성.
4) 증거·통합표 공유 상담 가능 여부
- 가능합니다. 날짜·행위자·내용·증거파일·증거형태(녹취/메일/메신저/문서)·목격자·불이익 요소·법률적 포인트(퇴사강요/모욕/업무배제 등)·건강영향을 열로 둔 타임라인이면 가장 좋습니다.
- 파일은 원본 유지(메타데이터 보존), 클라우드 백업을 권장합니다. 녹음은 본인이 대화 당사자인 경우에 한해 법적으로 문제 없습니다.
5) 상담 방식(채팅 vs 전화)
- 1차는 채팅이 적합: 통합표·문서·증거를 차분히 검토하고 빈틈을 찾기에 좋고 기록이 남습니다.
- 2차는 전화/화상 병행 권장: 전략·진술 포인트, 심문 대응, 합의 가능성 등 민감한 부분을 빠르게 정리하기 좋습니다.
- 제안: 통합표와 핵심 증거를 먼저 보내주시면, 체크·질문리스트를 드린 뒤 통화로 최종 전략을 잡겠습니다.
바로 하실 일 체크리스트
- 사직서·합의서 서명 금지: 요구 시 “검토 후 제출하겠다”라고만 답하고 문서·요구 근거를 이메일로 요청.
- 시말서/경위서 대응
- 막연한 “반성문” 형태는 피하고, 사실관계만 기재. 모호한 책임 인정이나 자발적 사직 의사는 절대 기재하지 않기.
- 왜 제출을 요구하는지, 근거 규정과 사실관계를 서면으로 요구.
- 증거 보강
- 퇴사 종용·모욕·업무배제를 보여주는 메신저, 이메일, 회의록, 인사문서(발령·평가·징계통지), 녹음(본인 대화), 출근기록, 임금명세서.
- 업무배제는 배치표·업무지시 부재 기록, 비교 인력표 등으로 ‘실질적 배제’를 수치화.
- 건강 영향 진단서(스트레스·우울·불안·수면장애 등). 필요 시 산재 가능성 검토를 위해서도 유리.
- 공식 문제제기
- 회사에 직장 내 괴롭힘 조사 및 보호조치 서면 요청(근기법 제76조의2 근거, 보복금지 명시).
- 이미 노동청에 신고하셨으니, 추가 증거 제출 및 진행상황 수시 확인(고용노동부 1350).
- 3개월 시효 관리
- 최근 받은 징계성 조치(정직·감급·대기발령·전보 등)가 있으면 통지일 기준 3개월 내 노동위 신청 준비.
- 강요된 사직으로 퇴사가 현실화되면 퇴사일 기준 3개월 내 신청.
- 노무사 상담 준비
- 통합표, 인사·징계 관련 문서, 최근 1~2년 평가자료, 증거파일 목록, 원하는 목표(지속근무/원직복귀+배상/합의퇴직)를 정리.
확인을 위한 몇 가지 질문(답 주시면 전략을 더 구체화해 드리겠습니다)
- 최근 3개월 내에 문서로 통지된 징계(정직·감봉·견책), 대기발령·전보, 평가급 하향 등이 있었나요?
- 사직서 제출을 구체적으로 요구받았거나, 미제출 시 불이익을 언급한 증거가 있나요? (녹취·메신저 등)
- “업무배제”가 시작된 시점과 현재 상태(업무지시 유무, 좌석·시스템 접근, 성과평가 반영 여부)?
- 시말서 요구의 사유와 문서 형식(회사 양식/메일 요구), 제출 압박 정황?
- 건강상 악화(진단서·상담기록) 여부?
- 회사 규모(상시근로자 수), 고용형태(정규/기간제/수습), 단체협약 또는 취업규칙 입수 가능 여부?
원하시면 통합표와 증거목록을 보내주세요. 확인 후
- 부당해고 등 구제신청 가능성 평가
- 직장 내 괴롭힘 추가 조치 제안
- 시말서 문안 가이드(사실관계 중심 템플릿)
- 향후 2~4주 일정표(증거 보강 → 회사 통지 대응 → 노동위 대비)
를 맞춤으로 드리겠습니다.
참고 연락처
- 고용노동부 고객상담센터: 국번없이 1350
- 지방노동위원회 구제신청 안내: 각 지노위 홈페이지
- 대한공인노무사회(노무사 찾기): kela.or.kr
마지막으로, 지금 단계에서 가장 중요한 것은 시효관리와 “자발적 사직 아님”을 입증할 기록입니다. 문서·대화는 가급적 서면·녹취로 남기고, 서명은 보류하세요.