참조만 부탁드립니다.
요점
- 임금인상(기본급 테이블 인상)을 소급 적용하기로 했다면, 특별한 “제외 조항”이 없는 한 그 기간 동안 재직한 근로자(신규 입사자 포함)에게 입사일 이후분부터 소급 지급하는 것이 일반적입니다.
- “신입은 최초 책정 시 경력산정으로 이미 반영했으니 미지급”이라는 내부 안내만으로 소급 적용을 배제하려면, 그 근거가 단체협약(CBA), 취업규칙/보수규정, 또는 개별 근로계약에 명시돼 있어야 합니다. 없다면 법적 분쟁 시 사용자 측 논리가 약합니다.
- 다만 실제로 입사 시점의 초임이 이미 “올해(25년) 인상 테이블”을 기준으로 책정되었다면 추가 소급분이 없을 수 있습니다. 이 점을 수치로 확인해야 합니다.
확인·검증 순서
1) 근거 문서 요구
- “신규 입사자에게 25년도 임금인상 소급분을 지급하지 않는다”는 근거 조항(단체협약, 보수규정/취업규칙, 노사합의서, 이사회 의결사항 등)을 서면으로 요청하세요.
- 단체협약에 소급 배제(예: ‘기준일 이후 입사자 제외’)가 명시돼 있는지, 또는 소급 적용의 범위가 어떻게 적혀 있는지 확인합니다. 없다면 사용자 임의 기준은 효력이 약합니다.
2) 초임이 이미 인상 테이블로 책정됐는지 비교
- 입사 당시 공지된 급여 테이블/호봉표(2024 vs 2025)를 받아서, 본인 기본급이 2025 인상률이 반영된 금액인지 확인합니다.
- 동일 직군·동일 호봉의 2024년 금액에 2025년 인상률을 곱한 금액과 본인 입사 당시 기본급을 비교하세요.
- 입사 시점부터 이미 2025 테이블 금액을 받고 있었다면 소급 차액이 0일 수 있습니다. 반대로 2024 테이블로 받고 있었다면 2~12월분 차액을 청구할 여지가 큽니다.
3) 계약·규정 확인
- 개별 근로계약서에 “임금인상 사유 발생 시 별도 계약 없이 반영”이 있다면, 배제 근거가 없는 한 귀하에게도 적용되어야 합니다.
- 취업규칙/보수규정에 신규입사자 소급 배제 문구가 없는지도 재확인하세요.
법적·실무적 포인트
- 단체협약의 임금 인상 규정은 통상 그 적용대상(누구에게, 언제부터)을 명시합니다. 명시적 배제 없이 특정 집단(신규 입사자)만 제외하면, 협약 위반 또는 임금 체불 문제가 될 수 있습니다.
- 내부 방침·공지로 협약이나 규정을 잠식할 수 없습니다.
- 임금 소급은 “입사 이전 기간”에는 당연히 적용되지 않지만, 귀하처럼 2월 입사자는 2월~12월분이 쟁점입니다.
- 사용자 측이 “최초 책정액에 이미 반영”을 주장한다면, 실제 테이블과 숫자를 제시해야 합니다. 근거·내역 제시 없이 일괄 미지급은 위험합니다.
- 임금 청구의 소멸시효는 3년이니 너무 늦추지 마세요.
권고 대응 절차
1) 노무·인사팀에 공식 질의
- “신규 입사자 소급 배제의 명시적 근거(협약/규정/합의서)를 제시해 달라”
- “입사 시점 초임 책정이 어느 연도 테이블 기준인지, 산정표와 테이블을 공개해 달라”
- “근거가 없다면 입사일(2월)부터의 소급분을 지급해 달라”는 취지로 서면 요청(이메일 또는 내용증명)합니다.
2) 노조와 협력
- 노조에 사실관계와 문서들을 전달하고, 협약 취지상 신규 입사자 배제를 용인했는지 확인·해석을 요청하세요.
- 필요 시 단체협약 해석 질의서 또는 사용자와의 재협의를 요구하도록 지원 요청.
3) 외부 구제
- 근로감독관(고용노동부)에 임금체불(소급 미지급) 진정 제기 가능. 근거 부재와 비교표(2024 vs 2025 테이블, 본인 급여명세, 소급 안내 공지)를 첨부하세요.
- 공공기관이라도 근로기준법 적용 대상인 경우가 대부분이며, 임금 분쟁은 노동부 진정이 일반적입니다. 추가로 노무사·변호사 상담을 권합니다.
간단 요청서 예시
- 제목: 2025년도 임금인상 소급 적용 관련 근거 및 지급 요청
- 내용: 1) 귀 사가 공지한 2025년도 임금인상 소급 지급에서 신규 입사자 제외의 근거(단체협약, 취업규칙/보수규정, 노사합의서)를 서면으로 회신 바랍니다. 2) 당사 초임 산정이 2025년 급여테이블을 기준으로 이루어졌다는 입증자료(급여테이블, 산정표)를 공유 바랍니다. 3) 위 근거가 없거나 2024 테이블로 지급된 것이 확인될 경우, 당사 입사일(2025.2.)부터의 소급 차액과 지연이자를 지급해 주시기 바랍니다.
정리
- 협약·규정에 배제 조항이 없다면 “신규라서 소급 없음”은 쉽게 정당화되기 어렵습니다.
- 다만 입사 시 이미 인상 테이블로 책정된 경우라면 별도 소급이 없을 수 있으니, 숫자와 근거 문서로 확인하세요.
- 근거 제시가 없고 차액이 존재하면 임금 청구(노조 협조 + 노동부 진정)를 검토하세요.