참조만 부탁드립니다.
요약
- 계약서에 근무요일/휴무일이 명시돼 있고, 사장님이 일방적으로 변경했다면 근로조건의 불이익 변경으로서 계약 위반 소지가 큽니다. “협의가능”은 합의(당사자 동의)를 전제로 한다는 뜻일 뿐, 사용자 일방 변경 권한을 의미하지 않습니다.
- 내년 시급 인상에 따른 “재계약” 때 근무요일을 바꾸자는 요구는 거부할 수 있습니다. 다만 기간제(계약직)인지, 무기계약(정규/기간의 정함 없는)인지에 따라 실무가 달라집니다.
1) 현재 변경이 계약 위반인지
- 계약서에 “화~토 근무, 일·월 휴무”처럼 특정 요일이 정해져 있다면, 사용자는 근로자 동의 없이 불리하게 바꿀 수 없습니다. ‘인력 부족’은 동의 없는 변경을 정당화하지 못합니다.
- “근무요일 협의 가능” 문구가 있어도, 이는 상호 협의·합의를 뜻합니다. 동의 절차 없이 일방 지정은 유효하지 않을 가능성이 높습니다.
- 변경 동의 없이 약정 휴무일에 근무했다면, 해당 시간은 휴일근로에 해당하여 가산수당(통상임금의 50% 이상)을 청구할 여지가 있습니다. 주당 총 근로시간과 관계없이 휴일근로 가산은 별도로 인정됩니다.
2) 내년 재작성(시급 인상) 때 거부하면 어떻게 되는지
- 무기계약(기간의 정함 없음)이라면: 굳이 “재계약”을 할 필요가 없습니다. 최소한 최저임금 인상분은 자동 반영돼야 하고, 근무요일 변경은 본인 동의 없이는 불가합니다. 기존 계약(화~토 근무, 일·월 휴무)을 유지하라고 요구할 수 있습니다.
- 기간제 계약이라면: 갱신 시 사용자가 다른 조건을 제안할 수 있고, 귀하도 거부할 수 있습니다. 다만 합의가 안 되면 계약이 종료될 수 있습니다. 반복 갱신 등으로 ‘갱신 기대권’이 인정될 사정이 있으면, 기존과 현저히 불리한 조건 강요나 부당한 비갱신은 다툴 여지가 있습니다. 이 부분은 구체 사실관계 검토가 필요합니다.
권고 드리는 대응 순서
- 증거 확보: 근로계약서 원본/사본, 취업규칙, 근무표(배차표), 상세 근로시간 기록, 메시지·지시 내역, 급여명세서.
- 서면(문자/이메일)으로 입장 전달:
- 계약서에 명시된 근무요일·휴무일을 근거로, 동의 없는 변경에 동의하지 않았음을 분명히 하세요.
- 향후 변경은 사전 서면 협의로만 가능하다고 알리고, 이미 약정 휴무일에 근무한 부분은 휴일근로 가산수당 정산을 요청하세요.
- 협의 요청: 인력 사정상 부득이한 변경을 논의할 수는 있으나, 상호 합의와 보상(휴일대체 합의, 수당 등)을 전제로 하겠다는 입장을 유지하세요.
- 미해결 시: 고용노동부 1350에 상담/진정(특히 미지급 가산수당)이 가능합니다. 단순 근무표 변경 자체는 민사상 계약분쟁 성격이 강하므로, 공인노무사 상담을 병행하면 좋습니다. 임금·수당 청구권 소멸시효는 3년입니다.
서면 통지 예시
- “제 근로계약서에는 ‘화~토 근무, 일·월 휴무’로 명시돼 있습니다. 동의 없는 근무요일 변경은 인정하기 어렵습니다. 향후 근무표 변경은 사전 서면협의로 진행해 주시기 바랍니다. 또한 약정 휴무일에 근무한 시간에 대해서는 휴일근로 가산수당 정산을 요청드립니다.”
추가로 알려주시면 더 구체적으로 안내드릴 수 있어요
- 현재 계약이 기간제인지/기간 만료일
- 계약서 전문(근무일·휴무일, 변경 관련 조항, “협의가능” 문구의 정확한 표현)
- 실제 근무표 변화와 수당 지급 내역
도움받을 곳
- 고용노동부 고객상담센터: 국번없이 1350
- 가까운 지방고용노동청 방문 상담
- 공인노무사 무료/유료 상담(지자체 노동상담센터 등)
참고로, 사용자에게 업무상 필요로 근무표를 조정할 권한이 일부 인정되더라도, 개별 근로계약에 명시된 근로조건을 불이익하게 바꾸려면 근로자 개별 동의가 필요합니다. 먼저 서면으로 “동의하지 않았다”는 점을 남겨 두시는 것이 중요합니다.