참조만 부탁드립니다.
요점만 답변드립니다.
결론
- 대표자 변경 자체는 자유이고, 재직 중 급여 인상 후 퇴사 → 퇴직금 지급 → 이후 대표(임원) 선임도 원칙적으로는 가능합니다.
- 다만 “퇴직금 인상만을 목적으로 한 형식적 급여 인상·형식적 퇴사”로 보이면 노동청·세무서에서 문제 삼을 수 있습니다. 실제 근무 대가로서의 임금이 아니거나, 퇴직 자체가 가장(실질은 계속근로)으로 판단되면 퇴직금 산정에서 제외되거나 세무상 불이익이 발생할 수 있습니다.
법적·세무상 체크포인트
1) 평균임금(퇴직금 산정)
- 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 직전 3개월 임금으로 평균임금을 계산합니다.
- 실제로 지급·신고된 임금은 포함되지만, 다음에 해당하면 제외될 위험이 큽니다.
- 직무·책임 변화나 합리적 사유 없이 퇴직 직전에 단기간 대폭 인상
- 일시적 수당을 신설해 3개월만 지급
- 장부상 인상 후 일부·전부를 반납(환급)하는 경우
- 반대로, 업무·책임 증가(예: 대표 공백으로 실질적 관리책임 수행)에 따른 합리적 인상이라면 보통 평균임금에 반영됩니다.
2) 진정한 “퇴직” 여부
- 근로기준법상 퇴직금은 근로계약관계가 종료되어야 발생합니다.
- 퇴사 직후 곧바로 대표이사(임원)로 선임되는 것은 가능하나, 다음은 리스크입니다.
- 형식적으로만 퇴사 처리하고 동일한 지휘·감독 아래 동일한 근로 제공을 계속한 것으로 보이는 경우(계속근로로 보아 퇴직 인정 배제)
- 임원 선임을 전제로 한 형식적 퇴사로 보이는 경우(세무서가 퇴직소득을 근로소득으로 재분류할 수 있음)
3) 가족·특수관계자에 대한 보수 인상
- 특수관계자(배우자) 보수·퇴직금이 동종·동급 타 직원 대비 과다하면, 법인세상 손금불산입(부당행위계산 부인) 위험이 있습니다.
- 4대보험 보수, 원천세 신고도 인상액 기준으로 정합하게 신고되어야 합니다.
4) C의 근로자성
- 배우자라 하더라도 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했다면 근로자입니다.
- 다만 실질이 공동경영자에 가깝다면 근로자성 부인 → 법정퇴직금 대상이 아닐 수 있음.
실무 권고사항(리스크 완화)
- 급여 인상 사유를 명확히: 직무·책임 변경(예: 대표 사망으로 경영·관리 대행), 직급 조정, 시장임금 보정 등 문서화.
- 절차·증빙: 취업규칙/임금규정 정비, 근로계약 변경합의서, 급여결정(이사회·대표 결재) 문서, 인사발령서.
- 인상 형태: 3개월만 한시 지급하는 특별수당보다는 기본급/직책수당의 구조적 조정이 안전. 가능하면 3개월만 딱 맞추기보다는 합리적으로 더 길게 운용이 안전.
- 전액 실제 지급 및 4대보험·원천세 정상 신고. 환급·반납 금지.
- 퇴직 처리의 실질 확보: 퇴직원 제출, 퇴직금 14일 이내 지급, 연차정산·인수인계 등 종료 절차 진행. 직원 신분은 깔끔히 종료 후 별도 이사회 결의로 임원(대표) 선임.
- 비교가능성 확보: 유사 직무 대비 보수 수준 자료(외부 임금자료, 내부 직무급 표) 보관.
- 세무·노무 사전 자문: 금액이 크면 노무사·세무사와 시뮬레이션(퇴직금, 원천세·법인세 영향, 손금 인정 범위) 후 실행.
정리
- 계획 자체는 불법이라고 단정할 수는 없으나, “퇴직금 증액 목적의 3개월 단기 급여 인상”은 분쟁·조사 시 방어가 약합니다. 업무상 합리성과 절차·증빙을 갖추고, 형식적 퇴사로 비치지 않도록 설계하는 것이 핵심입니다.
추가로 알려주시면 더 구체적으로 위험도 평가와 문구(계약/결의서) 샘플을 드리겠습니다.
- C의 현재 직무·권한과 실제 근로형태(출퇴근, 지휘·감독)
- 인상 예정 폭과 항목(기본급/수당 구분), 예정 기간
- 회사 규모·동종 직무의 타 직원 보수 수준
- C 퇴사와 대표 선임 사이의 일정 계획(텀 여부)