참조만 부탁드립니다.
요약
- 단순 “기간만료”로 끝난다고 단정하기는 이릅니다. 지금 사안은 ① 허위·오해 유발 채용광고 문제, ② 수습(계약) 연장 과정의 기망/신뢰보호(갱신기대권) 문제, ③ 만약 계약기간 중 중도해지였다면 부당해고·예고수당 문제까지 열려 있습니다.
- 다만 실제 구제 가능성은 “증거”와 “사업장 규모(5인 이상 여부)·해고 시점부터 3개월 내 구제신청” 등 절차 요건에 크게 좌우됩니다.
쟁점별 판단 포인트
1) 채용공고 ‘정규직’ 표시와 실제 3개월 계약직
- 직업안정법 등은 허위·과장된 구인광고를 금지합니다. 공고에 ‘정규직’이라 적어 놓고 입사 시 별다른 설명 없이 기간제(계약직)로 전환 서명을 받았다면, 행정상 제재(과태료 등) 대상이 될 수 있습니다. 고용노동부에 진정하면 조사·시정 가능성이 있습니다.
- 다만 민사적으로 “정규직 채용을 약속한 것으로 보아 기간제 계약이 무효”라고까지 보기엔 문서(계약서)에 ‘기간제’가 명시되어 있어 난도가 높습니다. 민사 손해배상은 기망 의도와 구체 손해(다른 오퍼 포기 등) 입증이 필요합니다.
2) 수습 연장 사유 번복과 ‘갱신기대권’(정규직 전환 기대)
- 단기간이라도 다음 사정이 입증되면 기간만료 ‘비갱신’이 사실상 해고로 보아 부당해고 구제 대상이 될 수 있습니다.
- 회사의 관행·규정상 “3개월 계약 후 정규직 전환이 통상적”이라는 점(현재 동일 포지션 공고에 ‘정규직(3개월 계약 후 전환)’ 명시된 점은 유리한 정황)
- 관리자의 구체적 보장/확약 발언(“아무 문제 없고 회사 사정으로 3개월만 더, 이후 전환”) 존재
- 본인 근무평가에 특별한 문제가 없었다는 사정
- 위 요소들이 모이면 ‘근로계약 갱신 또는 전환에 대한 정당한 기대권’이 인정될 여지가 있고, 비갱신 통보는 정당한 이유 없는 해고로 다투어볼 수 있습니다.
- 핵심은 “구체성·반복성·관행”을 뒷받침할 증거입니다. 팀장 발언은 문자/메일/메신저, 회의록, 동료 진술 등으로 보강이 필요합니다. 회사의 최신 공고문, 취업규칙·인사규정(수습/전환 기준)도 중요 증거입니다.
3) 두 번째 계약 “기간 중” 종료 통보인지, “만료 예정” 통보인지
- 계약기간이 남아 있는데 중도해지했다면 ‘해고’입니다. 정당한 이유가 필요하고, 계속근로 3개월을 넘긴 시점의 해고라면 30일 전 예고(또는 예고수당 지급)가 필요합니다.
- 만료일에 비갱신 통보만 한 것이라면 원칙적으로 예고수당 의무는 없습니다. 다만 위 갱신기대권이 인정되면 그 비갱신 자체가 부당해고가 될 수 있습니다.
실무적 대응 옵션
- 부당해고 구제신청(노동위원회)
- 요건: 사업장 상시근로자 5인 이상, 해고(또는 비갱신)일로부터 3개월 이내.
- 주장 포인트: 정규직 전환 관행과 구체적 확약, 성과 문제 부재, 사유 번복(회사 사정 → 애매한 평가), 동일 포지션의 전환 전제 공고.
- 목표: 원직복직 또는 임금상당액 지급 명령.
- 고용노동부 진정
- 사안: 허위·오해 유발 채용공고, 근로조건 고지 부실, 중도해지·예고수당 미지급(해당 시).
- 기대효과: 행정조사·시정, 과태료 등. 직접 복직은 어렵지만 회사에 압박·정리 자료 확보에 유용.
- 민사 손해배상(선택)
- 전제: 회사의 기망으로 연장계약에 동의했고 그로 인한 구체 손해가 입증될 때. 승소난도와 비용 대비 효익을 면밀히 검토해야 합니다.
입증·자료 체크리스트
- 최초 채용공고(정규직 표기) 캡처, 현재 공고(정규직 전환 전제) 캡처
- 1·2차 근로계약서, 인사·평가 자료, 수습/전환 기준이 담긴 취업규칙·인사규정
- 팀장과의 대화(메일/메신저/녹취 등), “문제없다·회사 사정” 발언 입증 자료
- 비갱신 또는 해지 통보 문서, 통보 시점(계약만료 전/후), 예고수당 지급 여부
- 동료 진술 가능성(관행, 다른 입사자 전환 사례)
- 회사 규모(5인 이상)와 해고일자(노동위 신청 3개월 기한 계산)
현 단계 판단
- “기간제 계약 종료라 다툼 실익이 거의 없다”고 보기는 이릅니다. 특히
- 정규직 공고 후 기간제 서명 유도,
- 연장 시 “회사 사정, 문제없다, 연장 후 전환” 발언,
- 동일 포지션의 ‘정규직(3개월 계약 후 전환)’ 공고
는 갱신기대권과 허위·오해 유발 광고 양쪽 모두에서 의미 있는 정황입니다.
- 다만 승패는 증거와 절차 준수에 달려 있으므로, 구제신청 가능 기한(3개월)을 우선 확인하세요.
확인 질문
- 회사 상시근로자 수(5인 이상인가요?)
- 두 번째 계약 “기간 만료” 전에 근로관계가 실제로 종료되었나요, 아니면 만료 예고만 받았나요?
- 연장·전환 관련 구체 발언을 입증할 자료(메신저, 메일, 녹취, 목격자)가 있나요?
- 예고수당, 미사용 연차수당 등 정산은 제대로 받으셨나요?
권장 다음 단계
1) 해고·만료일 기준으로 노동위원회 3개월 기한 산정 → 기한 내라면 노무사와 즉시 부당해고(비갱신) 구제신청 검토.
2) 공고 캡처·대화기록·규정 등 증거 신속 수집.
3) 동시에 고용노동부에 허위·오해 유발 채용광고 및 고지의무 위반 의혹으로 진정.
4) 예고수당·연차수당 등 금전 항목 누락 여부 점검, 누락 시 체불임금 진정.
원하시면 사실관계(종료일, 회사 규모, 증거 보유 현황)를 알려주시면, 부당해고 주장 구조와 제출자료 목록을 구체화해 드리겠습니다. 이 답변은 일반 정보이므로, 가까운 공인노무사 상담을 병행하시길 권합니다.