정규직과 촉탁직의 급여일이 다른것이 차별에 해당하는지요?

요지
- 법적으로는 급여일을 직원군별로 다르게 정할 수 있고, 선불/후불도 가능합니다. 다만 “매월 1회 이상, 일정한 기일에” 지급해야 합니다(근로기준법 제43조).
- 촉탁직과 정규직의 급여일·지급방식을 달리하는 것만으로 곧바로 “차별”로 보기는 어렵습니다. 합리적 이유가 있으면(예: 근무실적 확정 필요, 근무기간·시간이 유동적) 차별로 보기 힘듭니다.
- 다만 같은·유사한 업무를 하는 기간제(촉탁) 근로자에게 임금 수준·수당·복지 등을 합리적 이유 없이 낮게 주면 “차별시정” 대상이 될 수 있습니다(기간제·단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조).

설명
1) 급여일/지급방식의 적법성
- 근로기준법은 “매월 1회 이상, 일정한 기일”에 임금을 전액 지급하도록만 요구합니다. 정규직은 21일에 선지급, 촉탁직은 실근무실적 확정 후 익월 10일 후불 지급이라도, 각자 정해진 급여일에 매월 지급한다면 원칙적으로 적법합니다.
- 동일 사업장에서 직원군별(정규직/촉탁직 등)로 서로 다른 급여일을 정하는 것도 가능합니다. 다만 취업규칙·근로계약서에 그 기준이 명확히 기재되어 있어야 합니다.

2) 차별 해당 여부
- 우리나라에 일반적 “차별금지법”(포괄적 차별금지)은 아직 제정되어 있지 않습니다. 이 사안은 통상 “기간제·단시간근로자법”의 차별시정 대상인지가 문제됩니다.
- 동 법은 같은 사업장에서 “동일 또는 유사 업무”를 하는 정규직 대비 기간제(촉탁) 근로자에게 임금·수당·복지·교육·승진 등에서 합리적 이유 없는 불리한 처우를 금지합니다.
- 급여 “지급일의 차이” 그 자체는 실무상 차별로 인정되는 경우가 드물고, 업무특성·실적확정 필요 등 합리적 이유가 있으면 정당화됩니다. 반면 임금 수준·각종 수당·복지 등이 현저히 낮은데 합리적 근거가 없으면 차별시정 대상이 될 수 있습니다.

3) 확인·대응 포인트
- 근로계약서/취업규칙 확인: 촉탁직의 급여 산정기간과 지급일, 수당·복지 기준이 명시돼 있는지 확인하세요. 명시와 다르게 지급하거나 임의 변경했다면 문제 소지가 있습니다.
- 임금체불 여부: 정해진 급여일을 넘겨 지급하면 지연이자(근로기준법 제37조) 대상입니다. 월 1회 이상 지급 요건을 지키지 않아도 문제가 됩니다.
- 차별 판단이 의심될 때: 같은·유사 업무의 정규직과 비교해 임금(기본급·각종 수당·성과급 등)이나 복지에서 불리하면서 합리적 이유(업무난이도·책임, 숙련·성과, 근로시간·고용안정성 차이 등)가 없다면 노동위원회에 “차별시정 신청”을 검토할 수 있습니다. 기한: 차별적 처우가 있었다고 본 날로부터 6개월 이내.
- 상담 창구: 고용노동부 고객상담센터 1350, 관할 노동청, 지방노동위원회(차별시정).

정리
- 문의 주신 “정규직 선불 vs 촉탁 후불(익월 10일)” 자체는 통상 합법·정당한 운영으로 평가됩니다.
- 다만 급여일 차이 외에 임금·수당·복지 등 실질적 처우에서 불리함이 있고 합리적 이유가 없다면 차별시정 대상이 될 수 있으니, 비교대상(같은 업무의 정규직)과 항목별 처우를 정리해 상담을 받아 보시길 권합니다.