참조만 부탁드립니다.
상황 이해했습니다. 요지는 ‘주재비’를 매달 고정으로 급여에 섞어 지급해 왔고, 올해 1월부터 총액을 낮추면서(6,100,000 → 5,400,000) 그 주재비가 기본급에 포함돼 있었음을 뒤늦게 알게 된 상태네요.
1) 통상임금 해당 여부·삭감 가능성
- 원칙: 매월 정기·일률·고정적으로 지급되는 금품은 통상임금(대법원 전합 2013다112620 등)에 해당합니다. 실비변상적 복리후생(출장여비, 실제 발생비용 정산 등)은 임금이 아니지만, 발생 여부와 무관하게 매달 고정액을 주면 임금(통상임금)으로 봅니다.
- ‘주재비’ 명칭과 무관: 세법상 비과세든, 복리후생 명목이든, 실제비 정산이 아니고 고정으로 주면 임금입니다.
- 삭감/제외 가능성:
- 소급 삭감은 불가합니다. 이미 발생한 임금은 동의로도 깎을 수 없습니다.
- 장래에 한해 변경은 가능하나, 근로자 개별 동의가 필요하고(근로계약 임금항목 변경), 여러 명에게 공통 규정(취업규칙)에 들어있다면 불이익 변경 요건(근기법 제94조, 근로자 과반 동의 및 신고)도 충족해야 합니다.
- 형식적·포괄적 동의나 압박 하의 동의는 분쟁 시 무효 위험이 큽니다.
2) 지금 취할 수 있는 실무 조치
먼저 사실관계 정리
- ‘주재비’의 실체 파악: 실제로 어떤 직원에게 어떤 조건에서 지급했는지(상주·현장배치·출장 등), 고정액인지, 증빙정산 여부.
- 취업규칙/급여체계/근로계약서/급여대장에 임금 항목이 어떻게 규정·표시돼 있는지.
- 2024.1 임금 변경에 대해 개별 서면 동의 또는 과반 동의가 있었는지, 설명자료가 있었는지.
정책 설계(두 가지 중 택1)
- 유지 옵션(임금으로 계속 인정):
- 주재비를 임금 항목으로 명확히 규정하고, 통상임금/연장·야간·휴일수당 산정에 포함.
- 세법상 비과세 요건에 맞지 않는 부분은 과세 처리로 전환.
- 정비 옵션(진정한 실비변상으로 전환):
- 정의: 주재·출장 시에만 지급, 기준(지역/일수/등급), 지급방식(영수증 정산 또는 일당 여비표) 명시.
- 매월 고정 지급을 중단하고, 발생 시에만 지급하도록 규정 신설·개정.
- 총지급액 감소가 발생하지 않도록 보전수당을 두거나 기본급을 상향해 실수령 감소를 최소화하고, 장래 단계적 축소에 대한 명확한 합의 확보.
필요 절차
- 임금체계 변경 시
- 개별 근로자 서면 동의 확보(항목·금액·산정방식·시행일 명시, 소급 없음).
- 다수에게 적용되는 규정이면 취업규칙 개정, 근로자 과반 동의, 관할 노동청 신고.
- 시행일을 미래로 설정, 충분한 사전 공지(보통 1개월 이상)와 설명자료 제공.
- 과거분 점검 및 리스크 관리
- 최근 3년분(시효) 연장·야간·휴일수당 산정 시 ‘주재비’를 제외했다면 미지급분 존재 여부를 자체 산정해 자율시정·보전 지급 검토.
- 2024.1 급여 인하가 적법 동의 없이 이뤄졌다면, 조속히 원상회복 또는 합의서 체결(구체 금액·사유·보전방안·시행일)로 분쟁 예방.
- 세무: 비과세 40만원 항목이 요건(식대 20만원, 자가운전 보조금 20만원 등)에 맞게 지급됐는지 점검. 요건 미충족분은 과세 전환 및 지급방식 정비.
실무 팁
- 명칭을 ‘주재비’로 두더라도 “매월 고정지급”이면 임금입니다. 발생 시 지급 구조로 바꾸고 싶다면 “총액 불이익이 없도록” 보전 장치를 먼저 설계해야 동의를 얻기 쉽습니다.
- 합의서는 구체적이어야 하며, 소급 포기는 효력이 약합니다. 변경은 원칙적으로 장래효로만.
- 문서화: 급여명세서 항목 분리, 임금산정내역서, 근로계약서 부속 임금표, 취업규칙에 산정기준을 명확히 기재.
권장 행동 순서
1) 주재비 실태·규정·세무 요건 점검 → 2) 변경안(유지 or 정비) 설계와 보전방안 확정 → 3) 설명·협의 → 4) 개별 동의 및 취업규칙 개정·신고 → 5) 과거분 자율정산(필요 시) → 6) 시행.
이 사안은 통상임금·취업규칙·세법이 함께 얽혀 있습니다. 문구 하나, 지급방식 차이로 결론이 달라질 수 있으니, 구체 자료를 가지고 노무사(필요시 세무사)와 1회 검토 받으시길 권합니다. 필요하시면 주재비 규정안/동의서 체크리스트를 드릴 수 있습니다.