참조만 부탁드립니다.
결론부터 말하면, 단 한 번의 행위라도 그 정도가 중대하면 직장 내 괴롭힘(그리고 사안 성격상 직장 내 성희롱)으로 인정될 수 있습니다. 반복성이 반드시 필요한 것은 아닙니다. 특히 성적 평판을 훼손하는 허위사실 유포는 피해 강도가 크기 때문에 단발 사건이라도 인정된 사례가 있습니다.
핵심 판단요소
- 직장 내 괴롭힘: 업무상 적정범위를 넘어(허위사실 유포는 업무상 필요가 없음), 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 여부.
- 직장 내 성희롱: 성적 언동 또는 그에 준하는 행위로 피해자에게 성적 굴욕감·혐오감을 주는지 여부. “무릎에 앉았다”는 내용은 성적 맥락의 평판훼손에 해당할 여지가 큽니다.
- 가해자 본인의 인정은 필수 요건이 아닙니다. 진술의 일관성, 객관증거(CCTV 확인 결과), 정황(상급부서에는 ‘본인이 봤다’고, 본인에게는 ‘다른 사람이 봤다’고 번복)로도 충분히 사실판단이 가능합니다.
지금 단계에서의 실무적 대응
1) 기록과 증거 정리
- 사건 타임라인, 상급부서 보고 경위, 가해자 발언 변화(“내가 봤다 → 전해 들었다 → 기억 안 난다”)를 날짜별로 정리.
- CCTV 확인 결과에 대한 서면 확인 또는 조사보고서 사본 요청.
- 관련 메일·메신저·회의록·대면 대화 녹음(한국은 본인 참여 통화/대화 녹음은 적법) 보관.
- 소문을 들은 제3자가 있다면 사실확인서(언제, 어디서, 어떤 말)를 받아 둠.
2) 회사에 공식 요청(서면 권장)
- 사안을 “직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱에 해당하는 허위사실 유포”로 특정.
- 조사결과서의 교부, 판단 근거 명시, 피해자 보호조치(근무분리·접촉금지·익명보장)와 재발방지 조치(경고·교육·서면사과·소문 정정 공지)를 요구.
- ‘기억나지 않는다’는 진술만으로 조사 종결할 수 없고, 객관증거와 진술의 모순을 평가해야 함을 명확히 요청.
3) “단건이라 어렵다”는 답변에 대한 대응
- 고용노동부 지침상 반복성은 필수 요건이 아니며, 단회라도 정도가 심하면 성립 가능하다는 점을 근거로 들고, 불인정 시 그 사유를 서면으로 통지해 달라고 요구.
- 특히 성적 평판을 훼손하는 허위사실 유포는 피해 강도가 커 단발로도 인정될 수 있다고 지적.
4) 회사가 조사·보호의무를 소홀히 하거나 불이익 조치를 할 경우
- 고용노동부 1350 또는 온라인 신고센터에 “사용자의 의무 불이행(조사 미실시, 보호조치 미이행, 비밀누설, 불이익조치)”로 신고 가능. 직장 내 성희롱 사안은 사용자 제재(과태료) 대상이 될 수 있습니다.
- 불이익(평가·전보·왕따 등)이 있으면 즉시 증거 확보 후 신고.
5) 민·형사적 병행 검토
- 민사: 허위사실 유포에 따른 손해배상청구(정정·사과 요구 포함) 검토.
- 형사: 명예훼손(허위사실 적시), 모욕죄 가능성. 다만 내부 신고가 ‘공익·정당한 관심사’에 부합하고 상당한 이유가 있으면 위법성 조각이 될 수 있어, 허위성과 고의·과실 입증이 중요합니다. 착수 전 변호사와 상담 권장.
실무 팁
- 3자 대면 시에는 사전에 핵심 쟁점(목격 여부, 전달 경로, 전달 상대, 표현 내용, 시점)을 폐쇄형 질문으로 정리하고, 답변을 즉시 서면화 또는 녹음해 두세요.
- 조사·결과·조치 요구는 반드시 이메일 등 흔적이 남는 방식으로 하세요.
- 사건 관련 내용은 필요한 범위를 넘어 사내에 확산하지 말아야, 2차 분쟁(맞명예훼손) 위험을 줄일 수 있습니다.
- 심리적 어려움이 크면 사내 EAP·상담을 활용하거나 진단서 확보도 고려하세요(필요 시 향후 입증에 도움).
요약: CCTV로 허위임이 확인되고, 가해자의 진술이 번복되는 상황이라면, 단 한 번의 유포라도 직장 내 괴롭힘(및 성희롱)으로 인정될 여지가 충분합니다. 회사에 정식으로 서면 조사와 보호·시정조치를 요구하고, 사용자의 의무 불이행이나 불이익이 있으면 고용노동부에 신고하시기 바랍니다. 민·형사 대응은 증거를 더 모아 변호사와 상의 후 병행을 검토하세요.
원하시면 회사에 제출할 간단한 요청서 문안이나 증거정리 체크리스트를 드리겠습니다.