부당해고 통보를 받고 해고일까지 꼭 근무를 해야만 구제신청이 가능한가요?

요점만 먼저
- 부당해고 구제신청은 “해고가 효력 발생한 날의 다음 날”부터 3개월 이내에 하면 됩니다. 해고 예정일(2/23)까지 꼭 근무를 해야만 신청할 수 있는 것은 아닙니다.
- 다만, 권고사직에 동의하지 않았다는 의사표시를 남기고 해고 효력 발생 전까지 출근·근로의사 표시는 계속하세요. 무단결근으로 오해받지 않게 하는 것이 안전합니다.
- 계약상 사용자를 바꿔 이중계약을 만든 정황과 실제 지휘·감독 주체가 따로 있는 경우, 위장계약(불법파견·명의만 다른 고용 등) 소지가 있어 노동청 점검·제재 대상이 될 수 있습니다.

당장 하실 일(권고사직 거부와 증거 확보)
1) 서면으로 거부 의사표시
- 이메일/카톡 + 내용증명으로 “권고사직에 동의하지 않으며 계속 근로의사가 있다. 해고사유 설명과 구체적 업무지시를 요청한다.”고 보내세요.
- 해고통지서 사본 보관.

2) 출근 및 기록
- 해고일(2/23) 전까지는 정상 출근 또는 출근 의사 표명(출근 차단 시 녹취·영상·통화기록 확보). 업무 미부여·왕따 정황도 메모·증빙.

3) 자료 모으기
- 두 장의 근로계약서, 급여명세서(지급 주체 확인), 실적 자료·성과급 지급 내역, 평가표, 경고·시정조치가 없었다는 정황, 면담녹취/기록.

부당해고 구제신청 포인트
- 신청기한: 해고 효력 발생일이 2/23이면, 2/24부터 3개월 이내(통상 5/23까지) 관할 지방노동위원회에 “부당해고 등 구제신청”.
- 상대방(사용자): 실제 지휘·감독한 회사가 누구인지 다툼을 피하려면, 두 법인을 모두 피신청인으로 적는 방법이 실무상 안전합니다.
- 주장 핵심:
- 1년 기간제인데 중도해지. 기간제 중도해지는 ‘정당한 이유’ 기준이 특히 엄격.
- 수습 종료 직후, 객관적 저성과 자료나 경고·개선기회 없이 해고 통지 → 정당한 이유 부재.
- 명목은 “권고사직”이라도 근로자가 동의하지 않으면 해고와 동일. 문화 부적응(“수직문화와 맞지 않는다”)은 통상 해고사유로 정당성이 약함.
- 구제내용: 원직복직 및 해고일부터의 임금상당액. 기간제라면 계약만료일까지의 임금이 쟁점이 됩니다.

해고일까지 꼭 근무해야 하나?
- 법적으로 “근무를 계속해야만” 신청 자격이 생기는 것은 아닙니다.
- 다만 스스로 먼저 그만두면(사직) 사건이 ‘해고’가 아닌 ‘자발적 퇴사’로 비칠 위험이 큽니다. 그러니 사직서·합의서·권고사직 동의서는 절대 서명하지 마세요.
- 출근이 곤란하면 “질병·연차 등 합법적 휴가”를 신청하고, 계속 근로의사를 서면으로 남기세요.

이중계약·급여 주체가 다른 문제
- 사용자를 바꿔치기하듯 재계약을 요구하고, 실제 지휘·감독은 A사인데 급여는 B사 명의로 지급되는 구조는
- 근로계약서 기재사항 허위·누락(근로기준법 제17조) 위반 소지(과태료 최대 500만원),
- 불법파견/위장도급 소지(파견법 위반 시 형사처벌 및 시정명령) 등이 검토됩니다.
- 실질 사용자 판단은 “누가 업무를 지휘·감독했는지, 조직에 어떻게 편입됐는지, 인사·근태·평가권은 누가 행사했는지”로 합니다.
- 이 사안은 사실관계가 핵심이므로, 노동청(1350) 신고 시 두 계약서·급여명세서와 실제 지휘·감독 정황을 함께 제출하세요.

부수적으로 고려할 것
- 직장 내 괴롭힘: 해고 통보 후 업무 미부여·왕따 등은 직장 내 괴롭힘 소지도 있어 회사 신고절차 및 노동청 진정을 병행 가능.
- 해고예고: 30일 예고는 형식상 지킨 듯하나, 예고를 지켰다고 해서 해고의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

도움받을 곳
- 고용노동부 고객상담센터 1350
- 지방노동위원회 전자신청(중앙노동위원회 e-서비스)
- 공인노무사 무료상담(지방자치단체·노무사회 운영) 또는 법률구조공단

마지막으로
- 지금 단계에서 가장 중요한 건 “권고사직 거부 및 계속 근로의사”를 명확히 남기는 것과 증거 수집입니다.
- 해고 효력 발생 다음날 바로 구제신청을 준비해 주세요.
- 사용자 다툼이 예상되니 두 회사 모두를 피신청인으로 적는 방안을 고려하시고, 노무사와 짧게라도 상담 받아 서류를 정교하게 준비하시면 승산이 높아 보입니다.