참조만 부탁드립니다.
질문 주신 사실관계만으로 보면, A사 팀장에게 직접 지시를 받고, 회의 참여·연차 승인·조직도 편제 등에 포함되어 일한 점 자체는 “파견”의 정상적인 모습에 가깝습니다. 파견근로는 원래 사용자(파견받는 회사, 여기서는 A사)의 지휘·감독을 받아 일하는 형태이기 때문입니다. 따라서 그 점만으로 곧바로 “불법파견”이라고 보긴 어렵습니다.
불법파견 여부는 주로 아래를 봅니다.
- 파견 허용업무인지: 고용노동부 고시의 “파견 허용업무”에 해당하지 않는 업무(예: 제조업 직접생산공정 등)로 파견을 썼다면 불법파견에 해당할 수 있습니다.
- 파견기간(2년) 초과 여부: 동일 사용사업주(A사) 아래에서 동일 근로자가 2년을 넘겨 파견 근무하면, 원칙적으로 A사가 직접고용해야 하고(직접고용의무/고용간주), 이를 회피하려고 2년 직전에 계약을 종료하는 사례가 많습니다. 실제 근무 시작일~종료일을 정확히 따져 2년을 넘겼는지 확인하세요.
- 파견계약상 근로조건 준수 여부: 파견계약(또는 귀하의 근로계약)에 선택근무제 등 근로조건이 명시되어 있는데 A사가 “파견직이라 제외”라며 사용을 막았다면, 사용사업주의 준수의무 위반 소지가 있습니다.
- 복리후생 차별: A사는 자체 근로자에게 제공하는 복리후생 “시설”(구내식당, 통근버스, 휴게·보육·의무시설 등)은 파견근로자도 동등하게 이용할 수 있게 해야 합니다. 현금성 경조사비·성과급 등 임금영역은 원칙적으로 파견사업주(B사) 책임이어서 A사에 동일지급 의무가 바로 생기지는 않지만, 파견계약이나 관행에 포함되어 있다면 배제는 문제될 수 있습니다.
질문에 비춰 본 1차 판단
- A사 지시·연차 승인·회의 참석·조직도 편성: 합법적 파견에서도 통상 나타나는 요소이므로, 이 사정만으로 불법파견이라 단정하기 어렵습니다.
- “선택근무 가능”인데 A사가 배제: 파견계약/근로계약서에 있는 조건을 A사가 일방 배제했다면 위반 소지. 해당 조항과 A사의 배제 통보(메일·카톡) 증거를 보존하세요.
- 복리후생(경조사비 등) 제외: 법상 필수적으로 동일 지급해야 하는 항목인지는 다툼의 여지가 있으나, 복리후생시설 이용 배제였다면 위법 소지 큽니다. 현금성 급여는 계약·관행 여부가 쟁점.
- 기간: “약 2년”이라고 하셨는데, 2년을 1일이라도 초과했다면 A사 직접고용 의무(또는 고용간주) 주장 여지가 큽니다. 정확한 시작·종료일, 중간 공백 여부를 확인하세요.
확인·증거 수집 체크리스트
- 본인 근로계약서(B사), 파견동의서/파견근로자 근로조건 서면(있다면), 실제 근무 시작·종료일
- A사 지휘·감독 자료: 카톡·메일 지시, 회의 캘린더, 조직도, 자리배치·출입카드 발급, 연차 승인 내역
- “파견직이라 제외” 등 근로조건·복리후생 배제 통보 메일/메신저
- 급여명세서, 수수료 구조 관련 안내, 동일·유사 업무의 A사 정규직 보수 체계 자료(있다면)
- 업무 내용이 파견 허용업무에 해당하는지 판단 가능한 직무기술서·실제 수행업무 내역
대응 방법
- 고용노동부 상담·신고: 국번없이 1350 또는 관할 지방노동청에 “불법파견(또는 파견기간 초과) 여부 판단 및 시정”을 신청할 수 있습니다. 증거를 정리해 가시면 좋습니다.
- 직접고용·임금차액 청구 검토:
- 파견기간 2년 초과 또는 불법파견이 인정되면 A사의 직접고용 의무 또는 고용간주가 문제됩니다. 이 경우 A사 정규직과의 임금 차액 손해배상 청구가 가능한지 검토합니다(성과는 직무동일성·비교대상자 입증 등에 달림).
- 임금 관련 청구권 소멸시효는 통상 3년이므로(세부는 유형별로 다를 수 있음) 지체 없이 상담을 받는 것이 좋습니다.
- 퇴사 전 유의: 퇴사 예정이라도 권리는 남아 있을 수 있으나, 직접고용 청구나 지위확인은 재직 중이 유리한 경우가 많습니다. 서명 요청받는 합의서·면책조항은 함부로 서명하지 마시고, 먼저 전문가와 상의하세요.
- 전문가 상담: 공인노무사·변호사에게 사건 개요와 증거를 들고 구체적 진단을 받으세요. 초기 상담만으로도 “허용업무 여부”와 “2년 초과 판단”이 빨리 정리됩니다.
정리
- 현재 설명만으로는 “지휘·감독” 형태 때문에 불법파견이라고 보기는 어렵고, 핵심은 ① 귀하의 직무가 파견 허용업무인지, ② 파견기간 2년 초과 여부입니다.
- 선택근무 배제, 복리후생 배제 등은 별도의 위반·차별 쟁점이 될 수 있으니 관련 증거를 보존하고 노동청 상담을 권합니다.
원하시면 직무 성격과 정확한 재직기간(시작·종료일), 중간 공백 여부를 알려주시면 허용업무·2년 초과 가능성을 좀 더 구체적으로 짚어드리겠습니다.