참조만 부탁드립니다.
요지
- 말씀하신 정황이면 “해고”로 볼 여지가 큽니다. “오늘까지만 일해”라는 사용자의 일방 통보에 대해 “네, 알겠습니다”라고 답한 것만으로 합의해지(서로 동의한 종료)나 자진퇴사로 쉽게 보지 않습니다.
- 당일 통보 해고는 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당) 지급이 필요합니다(근로기준법 제26). 예외(입사 3개월 미만, 중대한 귀책 등)에 해당하지 않으면 미지급 시 위법 소지가 큽니다.
- 연장근무(야근) 못한다는 이유만으로의 해고는 통상 정당한 이유로 인정되기 어렵습니다(반복적·중대한 업무지시 불이행 등 특별한 사정이 없는 한). 따라서 부당해고 구제신청 대상일 가능성이 높습니다.
핵심 체크포인트
1) 해고 여부
- 사용자가 먼저 “오늘까지만”을 통보했고, 귀하는 그 통보를 ‘수용’한 취지라면 해고로 볼 수 있습니다.
- 정말로 본인이 자발적으로 퇴사를 제안·요청했거나 명시적으로 합의해지에 서면 동의한 정황이 있어야 합의해지/자진퇴사로 봅니다. 단순한 “알겠습니다” 응답만으로는 부족합니다.
- 또한 해고는 원칙적으로 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근기법 제27), 서면 통지가 없으면 해고 효력 자체가 문제될 수 있습니다.
2) 해고예고수당
- 당일 해고라면 30일분 통상임금 지급 필요.
- 예외: 계속근로 3개월 미만, 근로자의 고의로 중대한 지장/손해, 천재지변 등 부득이한 사업중단. 여기에 해당하지 않으면 수당 청구 가능성이 큼.
3) 부당해고 구제신청(노동위원회)
- 요건: 상시근로자 5인 이상 사업장, 해고일로부터 3개월 이내 신청.
- 구제 내용: 원직복직 + 해고기간 임금 상당액, 또는 금전보상 명령 등.
- 5인 미만이면 노동위원회 구제절차는 불가하나, 민사소송으로 해고무효·임금청구는 가능하고, 해고예고수당은 고용노동부 진정으로도 다툴 수 있습니다.
4) 연장근무 거부를 이유로 한 해고의 정당성
- 법정 한도(주 52시간 등) 초과 강요 거부는 정당한 거부입니다.
- 법 위 범위 내라도, 일시적/단발적 거부만으로 곧바로 해고 정당성이 인정되긴 어렵습니다. 반복적·지속적 불응으로 업무에 중대한 지장을 준 등 특별한 사정이 있어야 합니다.
준비할 증거
- 대화 내역: “오늘까지만 일해” 발언, 연장근무 강요·거부 관련 메시지.
- 사용자가 먼저 종료를 통보했다는 점, 본인은 자진퇴사의 명시적 의사표시가 없었다는 점.
- 해고서면 통지 유무(없다면 그 사실), 해고예고수당 미지급 내역.
- 근로계약서, 근무표·출퇴근記錄, 급여명세, 회사 상시근로자 수 입증 자료.
실무 절차 제안
- 5인 이상이라면: 해고일로부터 3개월 내 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청.
- 병행 가능: 고용노동부(국번없이 1350) 진정으로 해고예고수당 및 서면통지 의무 위반 신고.
- 5인 미만이라면: 고용노동부에 예고수당 진정 + 민사(해고무효/임금) 검토.
- 가능하면 공인노무사 상담을 받아 문서 정리와 논점(자진퇴사 주장 반박, 연장근무 사유의 부당성) 정교화.
주의사항
- 수습 3개월 미만이면 예고수당 예외일 수 있으나, 부당해고 다툼 자체는 가능합니다.
- 회사가 “합의퇴사”라고 주장할 수 있으니, 본인의 의사표시가 자발적 ‘퇴사’가 아니었음을 대화·정황으로 명확히 해 두세요.
원하시면 사업장 규모, 근속기간, 수습 여부, 서면통지·예고수당 지급 여부 등을 알려주시면 가능성 평가와 다음 단계 문구(내용증명/신청서 요지)까지 간단히 도와드리겠습니다.