참조만 부탁드립니다.
요약
- 누구에게 부당해고 구제신청을 할지의 핵심은 “형식상 계약서가 누구와인가”가 아니라 “실질적으로 누가 채용·지휘·인사권을 행사했는가”입니다.
- 지금 상황이라면 D가 실질 사용자일 가능성이 높고, A는 형식상 급여지급 창구일 가능성이 있습니다.
- 다만 분쟁 초기에는 오인으로 각하되는 위험을 줄이기 위해 A와 D를 “공동 피신청인”으로 함께 적어 신청하는 것이 안전합니다.
왜 그런가요?
- 법원과 노동위원회는 사용자 판단 시 다음과 같은 실질 기준을 봅니다.
- 누가 채용했는지(채용공고·면접·입사 안내 주체: D)
- 누가 업무지시·평가·근태관리·휴가승인·징계를 하는지(현재 D가 지휘감독)
- 어디서 근무하는지(근무지는 D)
- 4대보험 가입 주체, 급여 지급 주체(A) 등 형식 요소
- 형식상 A로 계약을 바꿨더라도, 실무상 D가 지휘·감독을 하면 D가 “실질 사용자”로 인정되거나 A·D가 “공동 사용자”로 판단될 수 있습니다.
- 파견·위장도급에 해당하는 양태라면 사용자사업주(D) 책임이 인정될 여지도 있습니다.
실무적으로 어떻게 신청하나요?
- 피신청인: “주식회사 A, 주식회사 D(공동피신청인)”으로 기재
- 해고 주체가 명확하면 그 회사는 반드시 포함하세요.
- 예: 해고통보 공문/문자 발송 주체, 출근금지 지시 주체, 시스템 접근 차단 주체
- 제출 기한: 해고일로부터 3개월 이내(노동위원회에 부당해고 구제신청)
증거로 모을 것
- 두 회사의 근로계약서(처음 D, 이후 A)
- 채용공고(‘D’ 명의), 입사 안내 메일/문자
- 실제 업무지시·평가·근태(출퇴근기록, 슬랙/그룹웨어, 이메일 발신 도메인, 조직도, 결재라인)
- 근무지 관련 자료(좌석배치, 출입기록, 사내시스템)
- 급여명세서·지급계좌, 4대보험 자격득실 확인서(어느 사업장으로 가입/변경됐는지)
- 해고통보 자료(문자·메일·문서), 출근금지 통보, 계정차단 로그 등
추가로 알아둘 점
- 전적(소속회사 변경)은 근로자 동의가 필요합니다. 동의 없는 형식적 전환이라면 여전히 D의 근로자로 볼 수 있습니다.
- 노동위원회는 실질 사용자성 판단을 통해 적정 피신청인을 정리해 줍니다. 초기에 둘 다 지정하면 각하 위험을 줄일 수 있습니다.
- 구제결정은 복직 및 해고기간 임금상당액 지급 명령으로 이어질 수 있고, 절차 중 조정·합의로 종결되는 경우도 많습니다.
권장 행동 계획
1) 해고통보가 오면 즉시 날짜를 특정하고 모든 관련 자료를 보존.
2) 가까운 지방노동위원회에 3개월 내 부당해고 구제신청(피신청인: A와 D 모두).
3) 준비서면에 “실질 사용자성” 소명: 지휘감독·근무지·업무시스템·채용경위 중심으로 정리.
4) 가능하면 공인노무사와 상담해 서류 구성 및 심문 대비.
원하시면 사건 경위에 맞춰 신청서 초안(사실관계 정리·피신청인 표시·증거목록)을 간단히 만들어 드릴 수 있습니다.