이 경우 해고일까요?

요약부터 말씀드리면:
- 그 직원이 A회사 소속인데, B와의 거래 중단을 이유로 A가 근로관계를 끝내는 경우는 통상 “해고(경영상 이유에 의한 해고)”에 해당할 가능성이 큽니다.
- 다만 근로계약이 애초에 “기간제(프로젝트 기간/특정일 종료)”로 명확했고 그 기간이 정상 만료되는 것이라면 해고가 아니라 계약기간 만료에 해당합니다.
- “해고예고수당(30일분 통상임금)” 지급 여부는 30일 전에 해고 예고를 했는지, 그리고 법상 예외에 해당하는지에 따라 달라집니다.
- 근속 1년 이상이고 주 15시간 이상 근무했다면 해고 여부와 무관하게 퇴직금은 지급해야 합니다.

조금 풀어서 안내드립니다.

1) 해고에 해당하는지
- 무기계약직(정규직) 또는 기간제인데 기간이 아직 남았는데 B 거래 종료를 이유로 계약을 끝내면 보통 “해고(경영상 이유)”로 봅니다. 이 경우 정당한 이유가 요구되고, 가능한 재배치·배치전환 노력 등을 했는지 여부가 중요합니다.
- 반대로, 근로계약서에 명확한 계약기간이 있고 그 기간이 도래해 자연스럽게 만료되는 경우는 원칙적으로 해고가 아닙니다. 다만 “거래 종료 시 자동 종료” 같은 불명확한 조항만으로는 분쟁 소지가 있으니 계약서 문구를 꼭 확인하세요.

2) 해고예고 및 해고예고수당
- 해고 시에는 최소 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).
- 예외(대표적): 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 일부 법정 예외가 있습니다. 해당되지 않으면 예고 또는 예고수당이 필요합니다.
- 권고사직을 받아도 실질이 사용자의 일방 종료(강요된 사직)라면 해고로 보아 예고/예고수당 문제가 생길 수 있습니다. 자발적 사직이라면 해고예고수당은 통상 발생하지 않습니다.

3) 퇴직금
- 근속 1년 이상이고 주 15시간 이상 근무했다면 사유와 무관하게 퇴직금(퇴직 시점 평균임금 기준, 1년에 30일분 이상)을 지급해야 합니다. 계약기간 만료, 자발적 사직, 해고 모두 포함됩니다.
- 퇴직금과 해고예고수당은 별개의 제도입니다. 둘 다 요건을 충족하면 둘 다 지급 대상이 됩니다.

4) 그 밖에 유의사항
- 해고 시에는 해고사유와 해고시기를 적은 서면 통지를 해야 합니다(제27조).
- 미사용 연차수당, 마지막 급여 등 퇴직금 외 정산도 필요합니다(통상 퇴직 후 14일 내 지급).
- 무기계약직이라면 다른 현장·직무로의 배치 가능성 검토 및 기록을 남기세요. 이를 하지 않으면 부당해고 분쟁 위험이 커집니다.

확인하면 좋은 사항(있으면 알려주시면 더 정확히 안내드리겠습니다)
- 해당 직원의 근로계약서상 계약기간(유무/종료일), 근무장소·직무, B거래와의 연동 조항 존재 여부
- 근속기간과 주당 소정근로시간
- A가 재배치 가능성을 검토했는지, 30일 전 예고 계획이 있는지
- 자발적 사직 의사가 있는지(권고사직 예정인지)

필요 시 가까운 고용노동부(1350)나 노무사 상담을 권합니다. 계약서 문구 하나로 결론이 달라질 수 있으니, 계약서와 실제 근무 형태를 기준으로 최종 판단을 받는 것이 안전합니다.