60세 이상 대상자를 정규직으로 채용했는데 계약직으로 전환 가능한가요

결론부터 말하면, 이미 무기계약(정규직)으로 채용한 근로자를 회사가 일방적으로 계약직으로 전환하는 것은, 정년을 넘겼더라도 불가능합니다. 전환을 하려면 반드시 당사자의 명시적이고 자발적인 동의가 필요합니다.

핵심 포인트
- 일방 전환은 불이익 변경: 근로기준법상 근로조건의 불이익 변경에 해당하며 근로자 동의 없이는 효력이 없습니다. 동의 없이 “정규직 종료 → 계약직 재채용”을 시도하면 사실상 해고 후 재채용으로 보아 부당해고 분쟁 위험이 큽니다.
- 성과부진 사유만으로 전환·해고는 엄격: 객관적 평가 기준, 개선기회(PIP) 제공, 교육·지도 등 절차가 선행돼야 하며, 이를 거쳐도 현저한 성과부진이 입증돼야 합니다.
- 연령을 이유로 한 차별 위험: 60세 이상만을 선별해 계약직으로 내리는 조치는 연령차별 소지가 있습니다(정당한 이유·객관적 기준이 필요).
- 기간제 2년 제한 예외와의 관계: 기간제법상 고령자(예: 55세 이상 등)에 대해선 ‘기간제 2년 제한’ 예외가 있습니다. 즉, 본인이 동의한다면 계약직으로의 전환 자체는 법적으로 가능하나, ‘동의’가 핵심 요건입니다. 동의 없는 전환은 여전히 불가합니다.

실무적으로 가능한 선택지
1) 합의 전환
- 전환 대상·기준을 명확히 하고(연령만이 아니라 직무·성과 등 합리적 기준), 전환 후 근로조건을 제시해 서면으로 자발적 동의를 받습니다.
- 인센티브나 일정 기간 처우 유지, 근로시간 조정 등 합리적 대가를 제시하면 동의 가능성이 높습니다.
- 숙려기간 제공, 강요·압박 금지, 설명자료 교부 등 절차를 남기세요.
- 동일가치노동 동일임금 원칙에 유의: 직무·책임이 같다면 임금·복리 차별은 합리적 근거가 필요합니다.

2) 성과관리 후 인사조치
- 목표 설정, 코칭·교육, 개선기간 부여, 평가기록 확보.
- 취업규칙·임금체계 범위 내에서 보직·직무 변경, 임금조정 등을 검토.
- 해고를 최후 수단으로 고려할 땐 정당한 이유, 30일 예고(또는 예고수당), 증빙을 갖추세요.

3) 정년·계속고용 제도 정비
- 회사 취업규칙에 정년(최소 60세)과 정년 도달자에 대한 계속고용(계약직 전환 등) 제도를 명문화하고, 앞으로는 그 기준에 따라 운용하세요. 다만 기존 무기계약자에게 소급 적용은 곤란하며, 개별 동의가 필요합니다.

금전·절차 유의사항
- 전환 전 해지 후 재채용 방식이면 이전 근로관계는 종료되므로 퇴직금 정산 의무가 발생합니다. 단기간 공백 뒤 재채용은 실질적 계속근로로 판단될 위험이 있어 주의가 필요합니다.
- 전환으로 근속이 이어지면 퇴직금은 계속근로기간 기준으로 산정됩니다.
- 사회보험 가입 의무는 근로형태와 무관하게 요건에 따라 그대로 적용됩니다.

바로 하실 점 체크리스트
- 개별 근로계약서에 고용형태·정년 관련 특약이 있는지 확인
- 취업규칙의 정년·계속고용 규정 존재 여부와 변경 필요성 검토
- 객관적 성과평가 자료와 개선기회 부여 이력 정비
- 전환 시 제시할 근로조건(임금·근로시간·직무)과 합리적 근거 마련
- 당사자와의 협의 및 서면 동의 절차 설계

분쟁 리스크가 큰 사안이므로, 구체적 문구와 절차는 노무사/변호사와 상담해 진행하시길 권합니다.