참조만 부탁드립니다.
요약 판단
- 수습이라도 해고에는 “정당한 이유”가 있어야 하고, 서면으로 이유와 해고일을 통지해야 합니다(근로기준법 23, 27조). 수습 3개월 미만이면 해고예고(30일 전 통지 또는 예고수당)만 예외일 뿐, 정당한 이유 요건은 그대로입니다.
- 입사 후 16일 만에, 면접 시 설명한 경력(행사 운영 8개월)을 회사도 인지하고 있었는데, 실제 배정된 업무(제안서/견적)에서 “미숙”을 이유로 즉시 해고한 사안은, 객관적·합리적 평가와 개선 기회 없이 너무 이른 판단으로 볼 여지가 큽니다. 특히 면접 내용과 다른 업무를 시킨 뒤 그 업무 능력만으로 경력 불일치를 문제 삼은 점은 정당성을 약화시킵니다.
- 근로계약서 미작성은 별도로 법 위반입니다(서면 명시 의무 위반).
따라서, 해고의 정당성이 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 다만 다음을 확인해야 합니다.
- 회사 상시 근로자 수(5인 이상/미만)
- 해고 통지서의 구체적 사유 기재 여부(사실관계·평가근거가 구체적인지)
- 면접·채용공고·지시사항 등에서 직무 내용이 어떻게 약정/설명됐는지
- 해고 전 경고·지도·평가 절차가 있었는지
법적 포인트
- 정당한 이유: 수습 해고는 일반 해고보다 폭넓게 인정되지만, 최소한 객관적 사실에 근거한 능력·적성 부적합, 합리적 절차(업무지시·피드백·개선기회) 등이 있어야 합니다. 2주 남짓 기간, 직무배치의 불일치, 구체적 입증 부족이면 부당해고 판단이 잦습니다.
- 서면통지: 구두 해고만으로는 효력이 없고, 서면에도 이유가 구체적으로 적혀 있지 않으면 문제 됩니다(사유 보충도 제한).
- 해고예고수당: 근속 3개월 미만이면 예고수당은 청구하기 어렵습니다(정당성 판단과는 별개).
- 근로계약서 미작성: 노동청 신고 대상(과태료 부과 가능).
- 임금: 근무한 1/5~1/20 임금, 주휴수당 등 미지급분이 있으면 청구 가능. 1/2 입사 예정 변경은 실제 근무가 없으면 임금 청구는 어렵지만, 채용조건 문서/증빙이 있고 사용자 일방 변경으로 손해가 있었다면 별도 다툼 여지는 있습니다.
대응 절차
1) 증거 확보
- 채용공고, 이력서/경력증명, 면접 관련 메시지·녹취·메일
- 업무배치·지시·피드백 내용(카톡/메일/파일)
- 해고서면(사유·해고일), 급여명세, 출퇴근 기록
- 회사 상시 근로자 수 확인(4대보험 사업장 가입자 수 등)
2) 사용주에 내용증명 발송(선택)
- 해고가 부당함, 서면사유의 부당/불충분, 근로계약서 미작성 위반 지적
- 해고 철회 또는 합의해지(정산·위로금) 제안, 임금 정산 요구
3) 구제신청 또는 소송
- 5인 이상 사업장: 부당해고 구제신청(관할 지방노동위원회) 기한은 해고일로부터 3개월. 구제내용은 원직복직+해고기간 임금상당액이 원칙이나, 단기 재직은 실무상 조정/합의로 종결되는 경우가 많습니다.
- 5인 미만 사업장: 노동위원회 구제신청이 불가합니다. 민사로 해고무효 확인 및 임금 청구를 검토해야 합니다. 병행하여 노동청에 근로계약서 미작성·임금체불 신고 가능.
4) 노동청 신고(병행 가능)
- 근로계약서 미작성, 임금체불(있다면) 신고: 국번없이 1350 또는 가까운 고용노동지청.
현 시점에서 드리는 실무 조언
- 해고서면 사본과 회사 인원수부터 알려 주세요. 서면 사유가 모호하면 그 자체로 유리한 포인트입니다.
- 면접 때 운영 경력 설명·회사의 인지 정황(문자, 메신저, 녹취)이 있으면 꼭 확보하세요.
- 짧은 기간에 구체적 목표 제시/교육/경고 없이 “미숙”만으로 해고했다는 점을 구조화해 정리해 두세요(타임라인 형태).
- 임금 정산일에 미지급이 있으면 바로 노동청에 체불로 신고하세요.
원하시면
- 내용증명 초안(해고 부당 주장 포인트 포함)
- 노동위원회 구제신청서 초안(사실관계·법리 구성)
을 상황에 맞춰 작성해 드리겠습니다. 회사 규모(5인 이상/미만), 해고 통지서 내용, 면접·업무지시 관련 증빙 유무를 알려 주세요.