참조만 부탁드립니다.
핵심만 정리드립니다.
결론
- 급여 감액은 “소정근로시간 비율만큼” 줄이는 방식이 가장 깔끔하고 분쟁 소지가 적습니다. 귀 사례에서는 1) 또는 2) 방식이 실무상 동일한 결과에 가깝습니다.
- 단축 기간에 ‘고정연장수당(주 12시간 기준 78.21시간분)’을 그대로 두는 것은 권장하지 않습니다. 실제 연장근로(법정 40시간 초과)가 없는데도 ‘연장수당’ 명목으로 고정 지급하면, 나중에 기본급(통상임금)으로 재분류되어 각종 수당·퇴직금 산정기초로 편입되는 등 리스크가 큽니다.
방법별 설명/금액 예시
1) 비율 감액 방식
- 산식: 단축 후 월급 = 종전 월급 × (단축 후 주 소정근로시간 / 종전 주 소정근로시간)
- 숫자: 2,300,000 × (35/40) = 2,012,500원
2) 시급×월 환산시간 방식(권장)
- 주 35시간이면 주휴시간은 평균 1일 소정근로시간(7시간)으로 봅니다.
- 월 환산 소정근로시간 ≈ (35 + 7) × 4.345 = 약 183시간
- 시급은 ‘기본급(209시간분)’을 기준으로 산정하는 것이 원칙입니다. 다만 귀 하신 예시대로 총액 2,300,000/209 = 11,004.79원을 쓸 경우,
11,004.79 × 183 ≈ 2,013,915원
- 1)과 2)의 차이는 209시간→183시간 환산에서 생기는 반올림 차이 수준입니다. 회사 내부 원단위 처리 기준(절사/반올림)을 정해 일관되게 적용하세요.
3) 고정연장수당(78.21시간분)을 그대로 두는 안
- 비추천. 단축근무 중에는 40시간 초과 연장근로가 예정되기 어렵고, 연장근로는 원칙적으로 실제시간에 따라 사후 정산해야 합니다.
- 그대로 둘 경우
- 명칭은 연장수당이라도 실질은 고정급으로 보아 통상임금에 편입될 가능성 큼
- 실제 연장 발생 시 별도 정산 의무는 여전히 존재
- 육아기 단축 중 연장·야간·휴일근로 지시는 법·행정해석상 제한이 있어 모순 발생
따라서 단축 기간에는 ‘고정연장수당’을 중지(또는 0으로 조정)하고, 만약 부득이하게 연장·야간·휴일근로가 실제 발생하면 그때 시급 기준으로 별도 정산하는 구조가 안전합니다.
실무 권고(계약서/규정 정비)
- 소정근로: 주 35시간(일 7시간×주 5일 등)으로 명시, 주휴 1일 부여(7시간분)
- 임금체계:
- 안1) 월정액 2,012,500원(또는 내부 기준에 따라 2,013,000원 등으로 원단위 정리)
- 안2) 시급×월 183시간으로 산정하여 매월 지급(시급은 ‘기본급(209시간분)’ 기준으로 산출)
- 연장·야간·휴일수당: 단축기간 중 고정지급 폐지, 실제 발생분만 법정 가산율로 정산
- 정산/중도입·중도해지 시: 일할계산 기준(예: 월급/달력일수×재직일수)을 명시
유의사항(중요)
- 최저임금: 총액임금제라도 최저임금 산정 시 연장·야간·휴일수당은 제외됩니다. 즉 ‘기본급(209시간분)’ 시급이 현행 최저임금 이상인지 별도 점검이 필요합니다.
- 포괄임금(고정연장) 제한: 근로시간 산정이 가능한 사무직 등에서는 포괄임금/고정연장수당 운용이 엄격하게 제한됩니다. 단축기간에는 특히 주의하세요.
- 규정·합의: 임금 산정 방식, 원단위 처리, 연장근로 운영 원칙을 취업규칙/근로계약 부속합의서에 명확히 기록하세요.
요약하면, 단축 후 월급은 2,012,500원 수준(35/40 비율)으로 조정하시고, 고정연장수당은 중지한 뒤 실제 발생분만 별도 정산하는 것이 가장 안전합니다.