참조만 부탁드립니다.
첫째, 해당 사유들로 합법적인 징계는 충분히 가능하나, 즉시 해고는 부당해고로 판정될 리스크가 매우 큽니다. 디자이너의 무단 퇴근 및 중요 지시 불이행, 마케터의 유연근무제 악용 및 근무 질서 문란은 취업규칙 위반에 해당하므로 견책, 감봉 등의 징계 조치가 가능합니다. 다만, 근로기준법상 해고는 최후의 수단이어야 하므로, 성과 향상 계획(PIP) 부여나 수차례의 서면 경고 누적 등 객관적인 개선 기회를 제공했음에도 나아지지 않았다는 입증 과정이 선행되어야 합니다.
둘째, 청년일자리도약장려금 등 정부 지원금을 받을 예정인 경우, '회사 사정에 의한 권고사직(고용보험 상실사유 코드 23번 등)'으로 인위적 감원을 하면 지원금 수급 자격이 박탈되거나 환수될 수 있는 심각한 리스크가 있으므로 사전에 관할 고용센터에 반드시 확인해야 합니다. 노무 리스크를 최소화하기 위해 당장 내일부터 준비해야 할 가이드라인은 다음과 같습니다.
- 증거 수집: 디자이너의 경우 업무 미달성을 증명할 객관적 자료(결과물 비교, 수정 지시 내역), 타 직원이 업무를 대신한 메신저 및 이메일 기록, 무단 퇴근 당일의 출퇴근 기록 및 보고 누락 증빙을 확보해야 합니다. 마케터의 경우 8시~9시 사이의 PC 로그인 및 작업 내역(마우스/키보드 입력 기록 등), 신규 입사자들의 사기 저해 발언에 대한 서면 진술서나 고충 접수 기록을 수집해야 합니다.
- 서면 경고장 작성: 감정을 철저히 배제하고 객관적 사실(일시, 장소, 위반 행위, 위반한 취업규칙 조항)만 6하원칙으로 기재합니다. 개선 기한과 목표를 명시한 뒤 근로자의 서명을 받고, 본인의 입장을 적을 수 있는 소명서(시말서) 제출을 요구해야 합니다.
- 면담 방식: 관리자 또는 인사담당자 2인이 배석하여 근로자와 2:1로 개별 면담을 진행하고, 면담 내용은 동의를 얻어 녹음하거나 회의록으로 남겨 서명을 받습니다. 수집한 객관적 증거를 제시하며 징계 절차가 불가피함을 알리고, 원만한 이별을 원한다면 일정액의 위로금(해고예고수당 상당액 등)을 조건으로 자발적 퇴사를 유도하는 '합의 해지(사직서 징구)' 형태를 취해야 부당해고 리스크를 완전히 없앨 수 있습니다.
셋째, 오염된 직원들의 사후 처리는 문제 직원들이 퇴사한 직후 신속하게 1:1 개별 면담을 진행하여 수습해야 합니다. 이들에게 회사의 명확한 성과 및 근태 기준을 재공지하고, 기존의 잘못된 관행(유연근무제 악용, 태업 등)에 대해 앞으로는 엄격한 모니터링과 평가가 이루어질 것임을 서면 통지 및 교육하여 업무 기강을 원점에서 다시 확립해야 합니다.