노무상담 Q&A
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Q.
계약갱신과 출산휴가·육아휴직 관련하여 문의드립니다.
저는 현재 같은 회사에서 근무 중인 임산부입니다.
2023년부터 같은 회사, 같은 물류센터, 같은 업무를 수행했습니다.
2024년 질병으로 수술을 하게 되어 회사 안내에 따라 퇴사 후 약 3개월 뒤 같은 회사에 재입사했습니다.
현재 계약은 2025.10 ~ 2026.10이며, 이전에도 1년 단위 계약을 체결했고 재계약을 통해 계속 근무했습니다.
2025년에도 회사에서 먼저 재계약 의사를 확인하는 문자를 보냈고 실제 재계약이 이루어졌습니다.
현재는 2026년 11월 24일 출산예정이며 근무 중입니다.
최근 회사에서는 주주의 지시로 10월 계약만료 무기계약대상자부터 인원 감축을 검토 중이라고 설명했습니다.
1.위와 같은 근무 이력(같은 회사, 같은 업무, 반복적인궁금합니다.
또한 위와 같은 방식이 실무상 가능한 방법인지, 아니면 다른 방법을 검토하는 것이 맞는지도 조언 부탁드립니다.
감사합니다. 재계약, 재계약 의사 확인 문자 등)을 고려할 때 계약갱신기대권이 인정될 가능성이 있는지 궁금합니다.
2.회사가 2026.10 계약종료 후 같은 회사에 재입사하는 방식으로 진행할 경우,
출산전후휴가 사용에 문제가 없는지
육아휴직 사용에 문제가 없는지
육아휴직 급여 수급에도 문제가 없는지
회사와 근로자 모두에게 법적인 문제가 발생할 가능성은 없는지 궁금합니다.
또한 위와 같은 방식이 실무상 가능한 방법인지, 아니면 다른 방법을 검토하는 것이 맞는지도 조언 부탁드립니다. 감사합니다.
박*지 님
조회 : 137건
답변 : 6건
26.08.04
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최수환 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
채택글
1. 같은 업무를 1년 단위로 반복 갱신해 왔고 회사가 먼저 재계약 의사를 확인해 온 사정이 있다면 갱신기대권이 인정될 가능성이 있습니다. 다만 2024년 퇴사 후 재입사로 인한 공백이 계속근로 단절로 평가될지는 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다.
2. 계약종료 후 재입사하는 방식은 근속이 새로 시작되는 것으로 처리될 수 있어 육아휴직 사용 요건과 급여 수급에 불리하게 작용할 위험이 있습니다. 출산전후휴가 역시 재입사 시점과 출산예정일의 관계에 따라 달라질 수 있어 그대로 수용하기는 어렵습니다.
3. 임신을 이유로 한 갱신거절이나 형식적 퇴사 종용은 법 위반 소지가 있으니, 재계약 관련 문자와 계약서를 보관해 두시기 바랍니다. 갱신거절이 실제로 이루어질 경우 노동위원회 구제신청을 검토하실 수 있습니다.
노무법인 퍼스널 대표공인노무사 최수환
cplacsh@gmail.com
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노성균 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
갱신기대권 등의 사안은 충분한 상담 이후에 답변드릴 수 있는 사안입니다.
재입사하더라도 각 휴가의 요건을 갖춘 경우 문제 없습니다. 육아휴직은 근속 6개월 미만의 경우 회사에서 거부 가능합니다.
형식적인 계약종료 후 재입사의 경우 갱신기대권을 주장해볼수 있습니다.
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정정화 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
안녕하세요. 가치노무사컨설팅 대표노무사 정정화입니다.
3개월의 공백기간이 근로관계의 단절로 볼 수 있는지가 중요할 것으로 사료됩니다. 퇴사 및 재입사 경위, 당사자간의 진정한 의사 등 사실관계 확인이 필요한점 상담시 참고하시기 바랍니다.
✅ [답변채택] 부탁드리며 [노동 분쟁 해결 상담] 및 [정기 노무자문] 문의는 프로필 방문하여 연락주시면 자세하게 설명드리겠습니다.
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이민석 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
1. 퇴사 후 재입사 형태를 갖추는 것은 기간제 근로자의 기간의 정함이 없는 채용을 피하기 위한 탈법입니다.
이와 더불어 갱신 기대권이 인정되는지는 세부사항을 더 면밀히 파악해야 판단 가능합니다.
2. 재입사 후 재직 기간과 피보험 단위기간만 충족하면 문제 없습니다.
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손인도 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
반복 갱신·동일 업무·재계약 관행과 의사 확인 자료가 있다면 갱신기대권이 인정될 여지가 있으며, 계약종료 후 형식적으로 재입사하면 출산전후휴가·육아휴직의 근속요건과 고용보험 급여에 분쟁이 생길 수 있으므로 계약을 단절시키기보다 기존 고용관계를 유지한 채 휴가·휴직을 부여하는 방식이 안전합니다.
관련하여 자세한 안내를 받기 원하시면 언제든지 말씀주시기 바랍니다.
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강희곤 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.08.04
안녕하세요 노무법인 서앤강 강희곤 노무사입니다.
갱신기대권 존부에 대해서는 위 내용만으로 판단하기는 제한됩니다.
재계약이 된다면 계약기간 내에 모성보호 제도를 이용할 수 있을 것입니다.
찾아줘 AI
참조만 부탁드립니다.
1. 계약갱신기대권 인정 가능성: 2023년부터 동일한 업무를 수행하며 계약이 반복 갱신된 점, 회사가 먼저 재계약 의사를 확인하는 문자를 발송하는 등 재계약 관행이 있었던 점 등을 고려할 때 계약갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다.
2. 계약종료 후 재입사 진행 시 문제점 및 검토 방법:
- 출산전후휴가 사용: 출산전후휴가는 근속기간 요건이 없어 재입사 후 사용 자체에는 문제가 없습니다.
- 육아휴직 사용: 서류상 퇴사 후 신규 입사로 처리되어 계속근로기간이 단절될 경우, 육아휴직 부여 요건(해당 사업장 계속근로기간 6개월 이상)을 충족하지 못하게 되어 회사에 육아휴직을 강제할 법적 권리가 제한될 수 있습니다.
- 육아휴직 급여 수급: 고용보험 피보험 단위기간은 퇴사 전후 기간이 합산되어 180일 요건을 충족하므로, 회사가 육아휴직을 부여하기만 한다면 급여 수급에는 문제가 없습니다.
- 법적 문제 가능성: 무기계약직 전환을 회피하거나 출산 및 육아휴직 사용에 따른 부담을 피할 목적으로 형식적인 퇴사 및 재입사 절차를 진행하는 것은 '기간제법' 위반(탈법행위) 및 '남녀고용평등법' 위반 소지가 있어 부당해고나 무기계약직 지위 확인 등 법적 분쟁이 발생할 위험이 큽니다.
- 실무상 조언: 계약종료 후 재입사 방식은 위법성 논란이 크고 향후 분쟁의 소지가 높은 편법이므로 실무상 권장되지 않으며, 기존 근로관계를 연속적으로 유지하여 계약 갱신 또는 무기계약직으로 전환한 뒤 법정 휴가 및 휴직을 정상적으로 부여하는 방식을 검토하는 것이 적법하고 타당한 방법입니다.
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