노무상담 Q&A
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Q.
채용취소 후 번복 사례입니다.
9/9, 최종합격수신
9/10, 처우협의 및 입사의사 전달
9/11 17시, 사측의 채용취소 통보(내부인력충원필요성재검토및취소) 및 소통창구(채용어플채팅) 비활성화
9/11 17:30, 면접간 기록된 인사연락처로 정식해고통보서 요청
9/15 11시, 담당팀장 유선전화/내부불찰을사과/채용취소불인정/입사제안/부당해고의철회를동의하지않으며해고통지서 기간내회신요청
9/15 19시, 메일로 해고통지서가 아닌 입사제안서를 회신
처우협의 간 총 2번, 사측의 일방적 채용취소가 있었고 채팅방이 비활성화되는 등 고용 신뢰도가 급격히 저하되는 사태가 있었습니다.
다만, 2017부해2375 판례를 직접 조회하여, 저에게 입사 외에는 부당사례를 타파할 방법을 모르겠습니다.
입사취소(금요일저녁) 이후 고용불안과 실망감으로 정말 힘든 시간을 보냈는데, 일방적 입사취소(해고)가 쉬이 번복될 수 있고 그걸 따르지 않는 근로자에게 귀책사유가 있다는 판례에 더 큰 상실감이 있을 뿐입니다.
현상황에서 입사를 한다해도, 그 직무가 내부적으로 필요가 없다 판단한 직무를 되살려 자리한만큼 실질적으로 근속유지가 이어질지, 앞서 이슈들로 인해 부당한 처우가 발생하진 않을지 근무환경의 불안요소는 더 크게 밀려옵니다.
업체의 부당한 행위 일체로 채팅방캡쳐본과 통화녹음본으로 별도 보관중입니다.
2017부해2375 판례와의 차이성을 검토해주시고 의견주신다면 상세상담의 추가의뢰하겠습니다.
부디 도움 부탁드립니다..
김*원 님
조회 : 238건
답변 : 5건
26.09.16
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노성균 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.09.16
말씀주신 내용에 대한 자료, 회사의 입사제안서 등의 구체적 사실관계를 확인해야 의견을 드릴 수 있을 것 같습니다.
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정정화 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.09.16
안녕하세요. 가치노무사컨설팅 대표노무사 정정화입니다.
본문의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 현재 사실관계만 보면 9/11의 채용취소가 이미 성립한 근로계약의 해고인지, 아직 근로계약 체결 전 채용내정 취소인지가 쟁점이되는 점 상담시 참고하시기 바랍니다.
✅ [답변채택] 부탁드리며 [노동 분쟁 해결 상담] 및 [정기 노무자문] 문의는 프로필 방문하여 연락주시면 자세하게 설명드리겠습니다.
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최수환 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.09.16
1. 최종합격 통보와 입사의사 전달이 있었다면 채용내정 단계에서 근로계약이 성립한 것으로 볼 수 있고, 사측의 일방적 채용취소는 해고에 해당합니다. 상시 5인 이상 사업장이라면 통보일로부터 3개월 이내 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
2. 다만 회사가 취소를 철회하고 다시 입사를 제안한 상태라면, 구제신청으로 다툴 수 있는 범위는 취소 통보 시점부터 철회 시점까지의 임금상당액 정도로 제한될 수 있습니다. 입사 의사가 없으신 경우 구제이익 자체가 쟁점이 될 수 있다는 점도 함께 고려하셔야 합니다.
3. 채팅 캡처·통화 녹음과 서면통지 요구 기록은 그대로 보존하시고, 회신받은 입사제안서의 근로조건이 당초 처우협의 내용과 동일한지 확인이 필요합니다. 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있어 상세 검토를 권해드립니다.
노무법인 퍼스널 대표공인노무사 최수환
cplacsh@gmail.com
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이민석 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.09.16
채용 취소 후 취소를 철회하고 다시 입사 제안을 했다면,
그 입사 제안에 진정성이 있는지가 판례의 태도입니다
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정확한 사실을 알지못해 명확한 판단이 불가능하지만,
사측이 다시 입사제안을 한 상황이라면 부당해고로 보여지진 않습니다.
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손인도 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.09.16
2017부해2375는 채용취소 직후 즉시 철회하고 예정된 출근일에 출근을 명한 사안인 반면, 본 건은 9/11 채용취소 후 4일 뒤인 9/15에야 다시 입사를 제안했고 그 사이 채용채널까지 차단된 점에서 차이가 있으므로, 9/15 조치가 기존 해고의 단순 철회·원직복귀 명령인지 새로운 채용제안인지가 핵심 쟁점이며 현재 자료만으로 부당해고 인정 여부를 단정하기는 어렵습니다.
관련하여 자세한 안내를 받기 원하시면 언제든지 말씀주시기 바랍니다.
찾아줘 AI
참조만 부탁드립니다.
2017부해2375 판례는 사측이 해고(채용취소)를 철회하고 원직복직을 명령한 것에 진정성이 인정되어 근로자의 구제이익이 소멸한다고 본 사안이나, 질문자님의 사례는 다음 세 가지 측면에서 명확한 차이성을 가집니다.
첫째, 사측이 최초 채용취소 사유로 '내부 인력 충원 필요성 재검토'를 명시하여 해당 직무의 소멸을 알렸음에도 다시 입사를 제안한 것은, 정상적인 고용 목적이 아니라 부당해고로 인한 법적 책임을 회피하기 위한 형식적 조치(진정성 결여)로 주장할 수 있습니다.
둘째, 처우협의 과정에서 발생한 두 차례의 일방적 취소와 소통 창구(채팅방) 차단 행위는 근로계약의 기초가 되는 신뢰 관계를 심각하게 파괴한 것으로, 근로자에게 입사를 강제하는 것이 객관적으로 부당한 예외적 상황에 해당합니다.
셋째, 사측이 자신의 채용취소(해고) 행위를 인정하지 않고 해고통지서 발급을 거부한 채 '입사제안서'를 발송한 것은 위법한 해고의 적법한 철회 및 원상회복이 아니라 새로운 근로계약의 청약으로 볼 여지가 큽니다.
확보하신 증거를 통해 사측의 입사 제안이 부당해고 책임을 면탈하기 위한 목적이며 이미 고용 신뢰가 파탄 났음을 입증한다면, 해당 판례와 달리 입사를 거부하더라도 부당해고 구제신청의 이익이 유지된다고 인정받을 수 있습니다.
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