노무상담 Q&A
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Q.
입사 4일전 채용취소 후 다시 입사 통보
A사에서 1년 이상 디자이너로 근무하다가 관계사인 B사로 이직하기로 했습니다. B사는 서울 본사와 별도로 대구에 디자인팀을 운영할 예정이었고, 저는 기존에 하던 디자인 업무를 계속하기 위해 B사로 옮기기로 했습니다.
B사 대표와 면담 후 10월 6일 입사, 기존보다 연 200만 원 정도 높은 급여로 협의했고, 관련 카톡·문자와 통화 녹음이 있습니다. 이를 믿고 9월 30일 기존 A사 퇴사 절차를 완료했으며, 10월 1일에는 B사 관련 실제 업무도 수행했습니다.
그런데 10월 2일, 입사 4일 전 B사에서 갑자기 채용취소를 통보하며 A사로 다시 출근하라고 했습니다. 저는 A사 복귀에 동의한 적이 없고, 복귀하면 기존과 다른 업무를 하게 되는 상황입니다.
이후 제가 문제를 제기하자 B사는 다시 “10월 6일부터 정상적으로 입사한다”고 입장을 변경했습니다. 다만 현재는 A사 사무실에서 임시 근무하고, 향후 디자인팀을 서울 오피스 중심으로 통합할 예정이나 구체적인 시점은 미정이라고 합니다. 최종적으로는 “10월 6일 예정대로 출근하라”고 통보받았습니다.
저는 현재 회사에 대한 신뢰가 크게 떨어져 사실상 B사에 입사해 계속 근무하고 싶지 않은 상황입니다.
궁금한 점은
① 이런 경우 채용내정 또는 근로계약이 성립했다고 볼 수 있는지,
② 입사 직전 채용취소가 부당해고에 해당할 수 있는지,
③ 이후 정상입사로 번복한 것이 어떤 영향을 미치는지,
④ 제가 10월 6일 출근하지 않을 경우 자진퇴사로 볼 가능성이 있는지,
⑤ 회사의 최초 채용취소를 근거로 금전보상을 받고 관계를 정리할 방법이 있는지입니다.
김*현 님
조회 : 113건
답변 : 6건
26.10.05
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정정화 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.05
본문의 내용에 따르면 근로계약은 성립된 것으로 보여지나 먼저 A사와 B사가 어떤 관련성이 있는지 사실관계 확인이 필요할 것으로 사료됩니다.
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이민석 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.06
1. 성립합니다.
2. 부당해고 입니다.
3. 진정성이 있다면 해고 취소로 볼 여지는 있습니다.
4. 부당해고가 인정 안된다면 자진퇴사입니다.
5. 해고취소 후 복직명령에 대한 진정성을 판단해 봐야 합니다.
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강희곤 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.06
안녕하세요 노무법인 서앤강 강희곤 노무사입니다.
1. 네
2. 네
3. 채용취소에 대한 철회로 보입니다.
4. 그렇습니다.
5. 구체적인 검토가 필요하고 구제이익이 없을 수도 있습니다.
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홍지수 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.06
기재해주신 내용을 토대로 본다면, 근로계약이 성립했다고 볼 수 있으며, 입사 직전에 채용취소는 부당해고입니다.
만약 10/6 출근하지 않는다면 자진퇴직으로 간주될 것입니다.
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손인도 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.06
카톡·문자·녹취 등에서 입사일·임금·업무 등 주요 근로조건이 구체적으로 합의되었다면 B사와의 근로계약 또는 채용내정이 성립한 것으로 볼 여지가 있고 최초 채용취소는 해고로 평가될 수 있으나, 회사가 이후 이를 철회하고 10월 6일 정상 출근을 요구한 상황에서 근로자가 출근하지 않으면 자진퇴사 또는 근로제공 거부로 판단될 위험이 있어 최초 취소만을 근거로 금전보상을 받기는 쉽지 않으므로, 실제 계약 성립 여부와 취소·철회 시점 및 의사표시 내용을 바탕으로 부당해고 구제나 손해배상 가능성을 개별 검토하는 것이 적절합니다.
관련하여 자세한 안내를 받기 원하시면 언제든지 말씀주시기 바랍니다.
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최수환 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
26.10.07
안녕하세요, 노무법인 퍼스널입니다.
채용이 확정된 이후 사용자가 일방적으로 채용을 취소한 경우, 이는 근로계약 성립 여부에 따라 부당해고 또는 손해배상 문제로 이어질 수 있습니다.
일반적으로 채용통보(합격통보)가 이루어진 시점에 근로계약은 성립한 것으로 보며, 이후 사용자가 일방적으로 취소하면 해고에 해당합니다. 다만 입사 전이라도 이미 이직·준비 등 손해가 발생했다면 손해배상 청구도 가능합니다.
다시 입사를 통보한 경우라도, 채용취소 기간 동안의 손해(임금 상당액 등)에 대한 보상을 요구하실 수 있습니다.
정확한 판단을 위해서는 채용통보 방식(서면·구두), 취소 사유, 재통보 경위 등을 확인해야 합니다. 구체적인 검토가 필요하시면 상담 연락 주세요.
찾아줘 AI
참조만 부탁드립니다.
① 채용내정 및 근로계약 성립 여부: 입사일, 급여, 업무 내용 등이 구체적으로 협의되었고 이를 입증할 자료가 있으므로, 근로계약과 동일한 효력을 가지는 채용내정이 성립한 것으로 볼 수 있습니다.
② 채용취소의 부당해고 해당 여부: 채용내정이 성립된 상태에서 정당한 이유와 근로기준법상 서면 통지 절차 없이 일방적으로 채용을 취소한 것은 부당해고에 해당합니다.
③ 정상입사로 번복한 것의 영향: 회사가 채용취소를 철회하고 예정된 입사일에 정상 출근을 명했으므로, 부당해고 상태가 해소된 것으로 간주되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하더라도 구제 실익이 없다고 판단될 가능성이 높습니다.
④ 미출근 시 자진퇴사 처리 가능성: 회사가 정상 출근을 지시했음에도 지정된 입사일에 출근하지 않는다면 무단결근 또는 자진퇴사로 처리될 가능성이 높습니다.
⑤ 최초 채용취소를 근거로 한 금전보상 가능성: 회사가 입사일 이전에 채용취소를 철회하고 정상 출근을 통보했기 때문에 해고 기간에 대한 임금 손실분(임금상당액)이 발생하지 않았으며, 구제신청의 법적 실익이 소멸하였으므로 최초의 취소 통보만으로는 금전보상을 강제하여 관계를 정리하기 어렵습니다.
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