노무상담 Q&A
자신과 유사한 사례를 통해서 해결방안을 찾고
상담글을 작성하셔서 제휴 노무사로부터 답변을 받으세요.
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Q.
기존에 근무중인 회사는 3/4일까지 계약기간
기존회사 대표와 합의하여 이직확정일이 잡히면 사직원 제출후 퇴사하는것으로 합의
이직활동중 2개의 회사에서 합격
A회사에 최종적으로 입사하기로 하여 연봉,최초출근일 2월 20일로 확정
B회사에는 입사포기의사 전달
기존회사에는 2월 16일 부로 퇴사
2월 17일 오후 3시경 전화상으로 충원인력 불필요 하다는 이유로 입사번복 통보
제가 어떤 방식을 취해야되는지 어떤 보상을 받을수있는지 알고싶습니다.
박*형 님
조회 : 2844건
답변 : 2건
23.02.17
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김동운 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
23.02.21
채택글
안녕하세요
김동운 노무사입니다.
우선 선생님의 안타까운 상황에 깊은 위로의 말씀 드립니다.
선생님의 경우는 채용내정 취소(입사취소)와 관련이 있습니다.
채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태로
채용내정의 취소 또는 해지는 '근로기준법상 해고'로 판단됩니다.
근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없습니다.
따라서 부당한 본 채용거부에 대해서는 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받으실 수 있으며,
정확한 사실관계에 대한 검토가 필요할 것 같습니다.
선생님의 경우 부당해고 구제신청을 제기해서 인정을 받는다면 원직복직 및 임금상당액 청구가 가능하며,
만약 원직복직을 원치않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)합니다.
현재 확인해보셔야 할 부분은 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부입니다.
만약 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청을 제기할 수 없습니다.
더 궁금하신 사항이 있으시면 연락주시기 바랍니다.
감사합니다.
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채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하여
정당한 이유가 있어야 해고가능합니다. (대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
지원 후 면접절차를 거쳤고, 그 후 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 선생님에게 통지하였다면 근로관계가 성립하였다 할 것이고,
채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 직무수행에 필요한 능력이 결여되는 등의 특별한 사정이 없는 한 채용내정 취소의 정당성은 부정될 것입니다.
상시근로자 5인이상 사업장이라면 부당해고 구제신청, (민사)손해배상청구를 고려할 수 있습니다.
다만 채용내정의 경우 실제 근로 제공하지 않았고, 해약권이 유보되어 있다는 점에서 해고의 판단기준이 완화될 수 있습니다.
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