경영 구조조정 문제로 인한 퇴사 통보

Question

권병훈 · Answer

경영상 해고인지 권고사직 처리하실건지 불분명합니다.

경영상 해고라면

근로기준법 제24조의 절차를 모두 준수해야하는 바,

별도 컨설팅 필요할 것입니다.

권고사직 이라면 당사자간 합의의사만 있으면 족합니다.

원자영 · Answer

안녕하십니까. 원자영노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고 시, 근로기준법 제24조에서 규정한 요건들을 철저히 준수하셔야 합니다.
또는 권고사직으로 처리하실 경우, 권고사직에 관하여 해당 근로자와의 협의 절차 및 권고사직 합의서 작성이 필요합니다.
감사합니다.

김미현 · Answer

퇴사 통보를 진행하신다는 것은 해고를 하신다는 말씀이신지요?
우선, 해고를 하시는 경우 30일 전 해고예고통보를 하여야 합니다.

다만, 5인 이상 사업장이라면 경영 사정으로 인한 일방적인 해고는 부당해고로 판정될 가능성이 상당히 높습니다.
권고사직으로 진행할 예정이라면 권고사직 제안 후 근로자가 받아들이지 않을 경우에 대해서도 대비를 해야 하고, 근로자가 협박으로 느꼈다고 주장하는 경우 직장 내 괴롭힘 신고에 대해서도 대비를 해야 합니다.

사업주의 일방적인 퇴직 통보의 경우 여러가지 법적 risk가 존재하는바, 노무사의 전문적인 상담을 받아보시는 것이 바람직합니다.
저희 법인에서는 다양한 산업의 인력감축 관련 자문을 한 경험이 있으므로 궁금한 사항이 있으시면 언제든 문의 주시기 바랍니다.

백종수 · Answer

안녕하세요 백종수 노무사입니다.

경영상 정리해고의 경우 그 요건이 까다롭기 때문에 아래 조항 참고하셔서 진행하시길 바랍니다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

감사합니다.

손유권 · Answer

1. 경영상 해고일 경우 근로기준법 24조의 내용을 확인하셔야합니다. 굉장히 요건이 까다롭기에 홀로 해결하시기는 어려우실 것으로 사료됩니다.

2. 권고사직일 경우 권고사직 합의서를 작성하시면 됩니다.

김대용 · Answer

경영상 이유로 해고하려면 근로기준법상 4요건을 갖추어야 합니다.

다만, 위와 같은 요건을 모두 갖추어 해고하는 것은 최소 50일 이상의 기간을 두고 순차적인 절차를 거칠 필요가 있으므로

반드시 해고 전문 노무사와 함께 진행하셔야 합니다.

제 채팅상품을 통해 문의주시면 상세히 안내드리겠습니다.

정정화 · Answer

안녕하세요. 가치노무사컨설팅 대표노무사 정정화 입니다.

경영상 이유에 의한 해고를 하려면 근로기준법이 정한 매우 엄격한 기준을 모두 충족해야 합니다. 가능하다면 희망퇴직 또는 권고사직으로 진행이 가능한지를 검토해보는 것도 방법으로 사료됩니다.

신병현 · Answer

안녕하세요,
노무사사무소 사유 대표 신병현 노무사입니다.

1. 권고사직을 먼저 진행하시기 바랍니다.
2. 희망퇴직 절차도 활용하시기 바랍니다.
3. 1,2. 절차가 해고를 진행하는데도 필요한 내용입니다.
4. 1,2, 절차로 정리하시는 게 노무 리스크가 가장 적습니다. 해고를 진행하려면 별도로 자세한 상담을 받아보신 후 준비하시기 바랍니다.

권고사직, 희망퇴직은 해고가 아닙니다. 합의해서 계약을 종료하는 일로 법률상 문제될 소지가 대단히 낮습니다.
해고는 법에서 정한 사유,절차가 모두 정당해야 합니다. 상담을 권해드립니다.

손경현 · Answer

안녕하세요 경희인사노무컨설팅 대표노무사 손경현입니다.

근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고라면 그에 따른 절차를 준수해야 하고
구조조정 형식이나 희망퇴직 등 근로자 동의를 받은 권고사직이라면 사직서만 잘 받아두시면 됩니다.

사건 대리 또는 보다 구체적인 상담 원하시면
"손경현 노무사"로 상담 요청 주시면 어떻게 해야 하는지 세세히 설명드리겠습니다.

별도 상담 원하지 않으시더라도, 본 답변에 대한 따뜻한 후기 남겨주시면 대단히 감사하겠습니다.

이준호 · Answer

안녕하세요. 해고 사건 전문 이준호 노무사입니다.

경영 구조조정에서는 크게 세가지를 기억하시면 되겠습니다.

1. 사업장 규모

사업장 내에 근로자 수가 5인 미만이라면 비교적 간단합니다.
30일 이전에 서면으로 통지만 잘 하시면 큰 무리 없이 마무리가 가능하겠습니다.
다만, 근로자 수가 5인 이상이라면 아래의 내용들을 꼭 확인하셔야합니다.

2. 법적 기준 확인

경영상 해고는 근로기준법 제 24조에서 그 요건을 정하고 있습니다.
여러가지 내용들이 있지만, 많은 대표님들에게 걸림돌이 되는것은 경영상 해고를 할 정도로 그 '필요성'이 있는지 여부입니다.

쉽게 말하면 정말 회사가 그렇게 힘드냐는 겁니다. 점차 그 범위가 넓어지고 있다고는 하나
지속적인 적자가 발생하고 있는 상황이 아니라면 강제로 해고를 하는 것은 쉽지 않을 수 있습니다.

실제 회사가 굉장히 어려운 상황이라면, 기본적인 노무 자문을 통해 해결이 가능한 경우도 있겠으며
실제 굉장히 어려운 정도는 아니고 선제적인 조치를 취하고자 함이라면 아래의 내용을 확인하시는 것이 좋습니다.

3. 권고사직 (사직서)

가장 좋은 방법은 일정 보상을 제공하며 명예퇴직을 받는것입니다.
그렇지만 대기업이 아닌한 이미 회사가 어려워서 구조조정을 하는데, 추가로 보상을 주기는 어려운 경우가 많죠.
하지만 해고는 굉장히 극단적인 조치로 그 정당성을 인정받기가 매우 힘든것이 사실입니다.

따라서 결국 적당한 수준에서 사직서를 받는것이 가장 좋습니다.
하지만 대표님도 돈을 쓰기 싫은 것이 당연하듯 근로자라고 쉽게 사직서를 낼까요?

이러한 문제를 해결하는 것이 노하우입니다. 한편으로는 법적인 검토를 하며 한편으로는 근로자와의 협상을 통해
모두가 윈윈할 수 있는 타점을 잡는것이 필요합니다.

저는 이러한 해고 관련 사건을 전문적으로 수행하고 있으며, 상담부터 실제 수행까지 대표 노무사가 진행하고 있으니
필요하신 경우 추가 상담신청을 주시면 성심껏 도움드리겠습니다. 감사합니다.

손인도 · Answer

회사가 정리해고에 따른 근로관계 종료를 하고자 하는 경우

긴박한 경영상의 필요성이 있는 상황에서 해고회피노력을 해야 하고, 합리적이고 공정한 기준을 갖추어야 하며, 근로자대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 할 것입니다(근로기준법 제24조).

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