노무상담 Q&A
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Q.
해고 예고 통지. 실업 급여 관련 질문드립니다.
안녕하세요 아웃소싱 소속으로 A 제조업에 약 10개월 정도 근무하고 있는 사람입니다. 1년까지 약 2개월 채 남지 않은 상태에서 아웃소싱으로부터 해고 예고 통지를 받은 상태입니다. 해고 예고일은 12/15일입니다. 해고 예고 통지는 11/15일 이전에 받았구요. 그런데 아웃소싱에서 해고 예고 통지를 받은 시점부터 12/15일까지 일을 하기 불편하니 11월 말까지 근무하면 12/15일까지 근무한 것으로 해서 급여는 챙겨주겠다고 하더군요.
여기서 질문드립니다
제가 11월 말까지 근무 후 출근을 하지 않는다면 12/15일 이후에 실업급여 신청하는데 방해요소가 있을까요?
회사와 협의된 내용이라 실업급여를 신청하고 받는데 무리가 없어 보이긴 하지만 혹시 몰라서요. 11월 말까지 근무 후 실업급여 신청하는데 무리가 없다면 11월 말까지 근무하려고 합니다.
또한, A 제조업에서 같이 일하기 불편하다는 이유로 아웃소싱에게 전달했고 아웃소싱은 만약 12/15일까지 일을 하고 싶다면 근무지 변경 통지를 할 수 밖에 없다고 하더라고요. 제가 업무를 소홀히 한 것도 아니며, 별 다른 문제 없이 10개월을 일을 했는데 부당하다고 느껴지더라고요. 제가 결혼을 했고 아이를 가질 계획이 있어 출산 휴가 때문에 해고를 한 게 아닌가 싶습니다. 근무지 변경 통지를 받은 이 시점에 제가 A제조업에서 계속 일을 할 수 있는 방법이 있을까요?
해당 내용 법률적으로 아시는 분 있으시면 답변 부탁드립니다!
정*영 님
조회 : 330건
답변 : 5건
24.11.27
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정정화 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
24.11.27
안녕하세요. 가치노무사컨설팅 대표노무사 정정화입니다.
11월 말까지만 근무하고 급여는 12월 15일까지 지급하는 조건으로 권고사직 합의로 될 여지가 있습니다. 따라서 11월 말까지 근무하더라도 12월 15일자 해고인 점을 다시 한 번 분명히 하거나 그냥 12월 15일까지 근무하고 해고되는 것이 나을 것으로 사료됩니다. 근무지 변경에 대해서는 부당 전직 구제신청을 통해 이의 제기가 가능합니다.
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이덕재 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
24.11.27
안녕하세요 이덕재 노무사입니다.
1. 12/15자에 해고되는 경우에서 그 이전에 실제 근로를 제공하지 않는다는 사정으로 실업급여 수급에 영향은 미치지 않을 것으로 생각합니다.
사전에 사용자와 협의한 부분이니 그렇습니다. 따라서 본래 해고일자 이후에 실업급여 신청하실 수 있을 것 같습니다.
2. 근무지 변경을 하는 경우 이는 전직으로서 부당성을 다툴 수 있습니다. 다만 전직과 같은 인사명령은 회사의 재량이 상당량 인정된다는 점 참고바랍니다.
부당성을 다투고자 한다면 근로계약에 A제조업으로 근무하는 것이 명시되어 있는 등 사정을 종합적으로 판단하여 부당성을 판단할 수 있고,
현재 문의주신 내용만으로는 전직이 부당하다는 점은 알 수 없어 답변은 제한되는 점 양해바랍니다.
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백종수 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
24.11.27
안녕하세요. 백종수 노무사입니다.
해고이니 실업급여는 가능할 것으로 보입니다.
5인 이상 사업장이면 부당해고 구제신청을 고려하셔도 됩니다.
감사합니다.
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김지수 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
24.11.29
실업급여 수급에 문제가 없어보이고 권고사직 처리해 달라고 요구해 보세요
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손인도 노무사 답변 채팅ㆍ전화상담 추가요청
24.12.02
권고사직 등으로 근로관계를 종료할 수 있다면 그에 따라 실업급여 수급이 가능합니다.
찾아줘 AI
참조만 부탁드립니다.
1. 퇴직 서류에 12/15일이 퇴사일로 되어 있다면 그 이후부터 실업급여 신청이 가능합니다. 이 경우, 11월 말일에 퇴사를 하더라도 퇴직일은 연봉산정일이 아닌 확정된 퇴직일인 12/15일로 인정받기 때문에 실업급여 신청에 문제가 되지 않습니다.
2. 그러나, 서면으로 퇴직일이 12/15일로 결정된 것이라는 근거를 갖추는 것이 중요합니다. 회사 측과의 합의가 있더라도 서면과 같은 명확한 증거가 없으면 분쟁 시 근거가 약할 수 있으므로 이에 주의해야 합니다.
3. 아웃소싱 노동자들에게는 동일한 근로기준법이 적용됩니다. 그렇기 때문에 부당해고나 근무지 변경 등에 대해서도 당락 여부를 판단할 수 있는 근거가 필요합니다. 만약 제조업에서의 근무가 불편하다는 이유만으로 당신의 근무지가 변경된 것이라면, 이는 법적으로 부당한 과정일 수 있습니다.
4. 이에 따라, 근무지 변경 통지에 이의를 제기하고, 법적인 절차를 밟아 볼 수는 있습니다. 그러나 이 과정은 복잡하고 시간이 많이 소요되며, 반드시 원하는 결과를 얻을 수 있다는 보장은 없습니다.
5. 위의 모든 사항에 대해서는 노동법에 관한 전문가의 조언을 얻는 것이 좋습니다. 노동위원회나 노동공무원 등에 상담 요청을 해 보거나, 적법한 법률 상담소에 문의하여 구체적인 해결 방법을 찾아보는 것을 추천드립니다.
기업의 인사조치에 있어서는 원칙적으로 고용평등 및 출산휴가와 관련된 차별 금지 등이 법적으로 보장되고 있으니 꼭 전문가의 조언을 받아보시는 것이 좋을 것 같습니다. 위의 상황이 진실이라면 법적으로 해결할 수 있을 확률이 높습니다.
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