임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하여 그 최저생활을 보호하고자 ‘휴업수당’을 규정하고 있습니다.
이러한 휴업수당은 최근 경제악화와 코로나 팬데믹 등으로 기업 운영의 불안정성이 커짐에 따라 그 논의의 필요성이 커지고 있습니다. 이에 이하에서 ‘휴업수당’에 대해 구체적으로 살펴보고자 합니다.
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다.
즉, 휴업수당의 지급은 ▲사용자의 귀책사유와 ▲휴업을 요건으로 합니다. 요건별로 구체적인 내용을 살펴보겠습니다.
(2) 휴업
근기법 제46조에서 말하는 ‘휴업’이란 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정 기간 정지하는 것으로,
개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나
사용자에 의해 수령이 거부된 경우도 포함됩니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).
이러한 휴업은 사업장 전체는 물론 일부를 대상으로 실시할 수도 있고, 근무시간 전부(일 단위)는 물론 일부(시간 단위)에 대해서도 실시할 수 있습니다.
한편 판례는 ‘휴직’과 ‘대기발령’의 개념을 설시하면서, 대기발령이 근기법 제23조의 ‘휴직’에 해당하고, 같은 법 제46조의 ‘휴업’은 그러한 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념이라고 전제하면서, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조에서 정한 ‘휴업’을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 봅니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).
반면에 근로자가 노동조합의 조합원으로서 쟁의행위에 참가한 경우에는 사용자에 대하여 근로의 제공을 거부하는 것으로써 근로를 제공할 의사가 있는 것으로 볼 수 없으므로 쟁의행위 기간은 근기법 제46조에서 규정한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간으로 보지 않습니다(고용노동부 2001. 1. 11. 회시 근기 68207-109 참조).
사용자의 귀책사유
사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로, 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등 다양한 경우에 인정
‘사용자의 귀책사유’는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로,자금난, 원자재 부족, 시장불황 등 다양한 경우에 인정될 수 있습니다. 판례는 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우를 사용자의 귀책사유로 보고 있습니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 참조).
판례 및 행정해석이 사용자의 귀책사유로 본 사례와 보지 않은 사례를 구분하면 다음과 같습니다(고용노동부 지침 근로기준과-387 참조).
◎ 사용자의 귀책사유로 본 사례
- 배급유통기구의 차질에 의한 작업량감소(대판 68다1972, 1969.3.4)
- 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단(대판 70다523.524, 1970.5.26)
- 판매 부진과 자금난(기준 145.9-11203, 1968.11.30)
- 원자재의 부족(보로 제537호, 1957.7.4)
- 경영상의 휴업, 공장 이전(기준 1455.9-2528, 1970.2) 등
◎ 사용자의 귀책사유로 보지 않은 사례
- 징계로서의 정직.출근정지(근기 68207-1977, 2002.5.21)
- 휴직(근기 01254-6309, 1987.4.17)
- 부당해고 또는 무효인 해고(대판 86도611, 1986.10.14)
- 천재지변(근기 68207-598, 2000.2.28.) 등
주의할 점은, ‘사용자의 신의칙상 비난받을 수 있는 고의·과실을 의미하는 「민법」 538조의 ‘채권자의 책임 있는 사유’보다 근기법 제46조에서 정하고 있는 ‘사용자의 귀책사유’의 범위가 보다 넓다는 것입니다. 즉 민법상 귀책사유에 해당하지 않더라도 근기법상 귀책사유에 해당할 수 있습니다. 때문에 민법상 귀책사유가 인정되면, 민법에 의한 임금청구권(100%)와 근기법에 의한 휴업수당 청구권이 동시에 발생하게 되고, 근로자는 경합하는 청구권을 선택적으로 행사할 수 있습니다. 물론 어느 하나의 권리를 행사하여 충족한 경우 그 한도 내에서 나머지 청구권은 소멸합니다.
휴업수당 지급
휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업 수당을 지급
평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급
(1) 휴업수당 지급(원칙)
전술한 지급요건에 해당하면, 즉 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
기준미달 휴업수당 지급
사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우 법정 기준에 미달하는 휴업수당 지급 가능
휴업대상 근로자 수, 휴업기간, 지급하려는 수당 등 신청서 제출하여 승인받아야 가능
(2) 기준 미달의 휴업수당 지급(예외)
근기법 제46조 제2항에 따라 ▲부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 ▲노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있는데, 이러한 경우 휴업수당은 평균임금의 70%에 미달하게 지급할 수 있음은 물론이고, 전혀 지급하지 않을 수도 있습니다(대법원 2000. 11. 24. 선고 99다4280 판결 참조).
이를 위해 사용자는 노동위원회에 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청을 하는 경우 ▲휴업 대상 근로자수, ▲휴업기간, ▲지급하려는 휴업수당, ▲부득이한 사유 등을 기재한 신청서를 제출하여 승인을 받아야 합니다.
이때 ‘부득이한 사유’로 사업 계속이 불가능한 경우는 원칙적으로 사용자의 지배세력 범위에 있으나, 경영악화 등이 당해 사업의 외부 사정에 기인한 사유로 볼 수 있습니다. 하지만 경영악화 등을 초래한 원인이 순수하게 외부의 요인에 의해서만 발생하는 것은 아니므로 ▲기업 내·외부 사정을 종합적으로 살펴 ▲사용자가 경영정상화를 위해 선량한 관리자로서 최선을 다하고 ▲그것이 사회통념상 인정될 수 있는 경우에는 부득이한 사유가 있다고 볼 수 있을 것입니다(고용노동부 지침 근로기준과-387 참조).
(3) 휴업기간 중 임금이 지급된 경우
사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 근로자의 평균임금에서 그 지급한 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 하고, 만약 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급한 임금을 뺀 금액을 지급하여야 합니다(근기법 시행령 제26조).
휴업수당 미지급 했다면?
휴업수당 미지급 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
반의사불벌죄로서, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다.
근기법 제46조를 위반하여 휴업수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만, 이는 반의사불벌죄로서, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다.
지금까지 ‘휴업수당’에 대해 살펴보았습니다. 서두에 언급한 바와 같이 기업 운영의 불안정성이 커지면서 사용자가 ‘휴업’을 고려할 가능성 또한 높아졌습니다.
본문에 설명드린 것과 같이 법 기준을 명확히 알고, 그에 맞춰 제도를 운영하는 것도 중요하지만, ‘휴업’이 장기적으로 사업 운영을 정상화시키는 실질적인 방안으로 활용되기 위해서는 사용자가 ‘휴업’을 실시하기 전에 근로자와 협의하는 과정을 거쳐 노사 간 입장을 확인하고 의견을 조율할 필요가 있다고 생각합니다.
이 점 참고하시길 바랍니다. 추가로 궁금한 사항이 있는 경우에는 ‘찾아줘 노무사’를 통하여 노동관계 전문가인 노무사의 도움을 받으시길 바랍니다.
