소정근로시간 변경하려면 어떻게 해야할까?

이 근로계약서에 반드시 명시되어야 하는 사항 중 하나가 바로 ‘소정근로시간’입니다(근로기준법 제17조 제2호). 이러한 소정근로시간은 근로자가 지급 받는 임금의 계산과도 밀접한 관련이 있는 아주 중요한 사항인데요. 실무에서 빈번하게 일어나는 일 중 하나는 바로 이 소정근로시간의 변경과 관련된 것입니다. 사업장 상황 변동 등을 이유로 근로자의 소정근로시간을 변경해야 할 필요가 있는 경우, 근로조건 중 하나인 소정근로시간을 변경하려면 어떤 절차를 거쳐야 유효할까요?

근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 

(중략)

8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

(후략)

 위와 같이 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서는 소정근로시간에 대해 ‘법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다’고 규정하고 있습니다. 따라서 이 시간을 초과하는 것으로 근로시간을 정한 경우라고 하더라도, 법정기준근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간)에 따라 소정근로시간을 정한 것으로 보게 됩니다.

 참고로 근로기준법 제93조 제1호에서는 취업규칙의 필수적 기재사항으로 ‘소정근로시간’을 규정하고 있는데요, 일반적으로 업무의 시작시각부터 종료시각까지의 근로시간을 말하고(법정기준근로시간 내), 여기에서 휴게시간은 제외합니다.

 근로계약은 ‘근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약(근로기준법 제2조 제1항 제4호)’을 의미합니다. 사용자는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 이를 변경하는 경우에도 동일하죠(동법 제17조 제1항 제2호).

 따라서 전체 근로자가 아닌 특정 근로자의 소정근로시간만 변경하는 경우라면 근로계약서 상의 소정근로시간을 변경하여 근로자에게 새로 교부하여야 합니다. 만약 근로자가 변경되는 근로조건에 동의하지 않는다면, 기존 근로계약의 효력이 계속해서 유효하겠죠?

 만약 사업장 내 전체 근로자의 소정근로시간을 변경하는 경우라면 취업규칙에 규정된 업무의 시작과 종료시각을 변경하는 절차를 거쳐야 할텐데요, 만약 취업규칙 외에 단체협약에도 소정근로시간을 명시하고 있다면 단체협약 변경절차도 거쳐야 합니다.

 취업규칙 상의 소정근로시간을 변경할 때, 소정근로시간이 축소되면서 임금이 감소한다거나 소정근로시간이 늘어나는 경우와 같이 근로조건의 불이익 변경에 해당하는 경우라면 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 하구요(근로기준법 제94조).

 현행 근로기준법 제94조 제1항 단서에서는 ‘취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 과반 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다’고 규정하고 있습니다.

 이 때 동의를 받아야 하는 주체와 관련하여, ▲모든 근로자에게 적용되는 취업규칙이라면 전체 근로자(과반 노동조합)가 동의주체(대판 2008.2.29., 2007다85997)가 되고, ▲일부 근로자 집단에게 적용되는 취업규칙이라면 취업규칙 변경으로 인해 불이익을 받는 근로자 집단(대판1990.12.7., 90다카19647) 또는 ▲이에 더해 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체(대판 2009.5.28., 2009두2238)가 된다고 볼 수 있어요.

 동의의 방식은 ▲과반노조가 조직되어 있는 경우에는 과반노조(노동조합을 대표하는 위원장)의 동의를 받는 것으로 충분하고(대판 2000.9.29., 99두10902), ▲과반노조가 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(대판 2003.11.14., 2001다18322)는 것이 대법원의 입장입니다.

 근로자의 소정근로시간이 근로계약서에는 물론 취업규칙에도 규정되어 있는 상황에서 근로자의 소정근로시간을 변경하려면, 이는 곧 근로조건을 변경하는 것이므로 해당 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 물론, 취업규칙 변경절차도 거쳐야 합니다.

 여기에서 만약 소정근로시간을 법정기준근로시간을 한도로 늘리는 경우라면, 이것이 과연 취업규칙 불이익 변경인지 문제될 수 있어요. 왜냐하면 위에서 살펴본 ‘근로자 과반수 동의를 통한 취업규칙 변경절차’는 변경되는 취업규칙의 내용이 근로자에게 불이익한 경우에 준수하는 절차이기 때문이죠.

 우리 대법원 판례 입장에 따르면, 기존 근로조건을 불이익하게 변경시키는 경우는 물론이고 정년제 신설과 같이 불리한 근로조건을 신설하는 것도 불이익변경으로 볼 수 있다는 입장(대판 1997.5.16., 96다2507)인데요, 따라서 소정근로시간을 늘리는 것도 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다고 보는 것이 타당합니다.