사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다’고
규정하면서 사용자가 그의 귀책사유로 휴업을 실시할 수 있음을,
그리고 휴업을 실시했을 때에는 휴업수당을 근로자에게 지급해야 함을 규정하고 있습니다.
다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는
통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있구요(동조 제1항 단서).
또, 사용자가 휴업을 했을 때 지급하는 휴업수당을 감액할 수 있다고도 규정하고 있는데,
동조 제2항에서는 ‘제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여
노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다’고 규정한 것이 바로 그것입니다.
이번 시간에는 휴업의 구체적인 의미에 대한 대법원 판례와 휴업수당의 감액 관련된 내용에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.
근로기준법 제46조 제1항에서는
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에
사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게
평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
여기에서 ‘휴업’은 개개의 근로자가 근로계약에 따라
근로를 제공하려 함에도 불구하고 그 의사에 반하여
그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 것(대판 2013.10.11., 2012다12870) 이므로
근로자의 임금상실 위험으로부터
근로자를 보호하기 위한 제도라고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 대법원은 근로기준법 제46조에서
정하는 휴업의 개념상 이는 ‘휴직’을 포함하는
광의의 개념이라고 보고 있습니다(대판 2013.10.11., 2012다12870).
이와 같은 휴업의 결정은 사용자의 권한이므로
그 상대방인 근로자의 동의를 필요로 하지 않는데요,
관련 규정에서 휴업의 절차 등에 관해 규정한 바가 없으므로
서면 또는 이메일, 휴대폰 문자메시지 등을 이용한
통지가 가능하다고 고용노동부는 보고 있습니다.
이러한 휴업은
사업장 전체 또는 일부를 대상으로 실시할 수도 있고,
근무시간 전부(일일단위) 또는 일부(시간단위)에
대해서도 실시할 수 있습니다
(근기 68207-148, 2002.2.5.).
휴업수당을 지급할 때,
통상임금으로 지급하는 경우에는
통상임금에서 휴업기간 중에
이미 지급받은 임금을 뺀 차액을 지급하게 됩니다.
또한, 휴업수당은 근로기준법 제43조의 임금지급원칙에 따라
통화로, 직접, 근로자에게, 전액을, 매월 1회 이상 지급해야 합니다.
사용자가 휴업을 실시했을 때
근로자에게 지급해야 하는 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상)이
통상임금을 초과한다면
통상임금으로 휴업수당을 지급할 수 있음(동조 제2항)은
앞서 살펴본 것과 같구요.
근로기준법 제46조 제2항에 따르면,
‘부득이한 사유’로 사업을 계속하는 것이 불가능하여
노동위원회의 승인을 받은 경우에는
법정기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다.
따라서 사용자가 노동위원회로부터
기준미달 휴업수당지급 승인을 얻은 경우에는
평균임금의 70% 이하로 휴업수당을 지급하거나
수당을 전혀 지급하지 않을 수도 있다고 볼 수 있습니다
(대판 2000.11.24., 99다4280).
여기에서 ‘부득이한 사유’는 원칙적으로
경영악화 등이 당해 사업의 외부사정에 기인한 사유로써
사용자의 지배세력 범위에 있는 경우를 의미하는데요,
중앙노동위원회의 판정례를 보면,
‘부득이한 사유’로 사업 계속이 불가능하다는 것은
사용자의 지배범위를 벗어나 불가항력적인 사유만을 의미하는 것이 아니고,
기업도산이나 폐업에 이르지 않더라도
지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로
구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피노력의 일환으로
일시 혹은 부분적, 잠정적으로
조업을 중단할 수밖에 없는 정도를 말합니다
(중노위 중앙2018휴업1, 2018.8.10.).
위와 같은 사유로 휴업수당을 감액하려면
노동위원회의 승인을 받아야 하는 것이므로
노동위원회의 승인을 받지 못하면
휴업수당을 감액 지급할 수 없습니다
(대판 1993.11.9., 93누1671).
한편, 노동위원회는 휴업수당의 감액 여부를 결정할 수는 있으나
‘감액 수준’을 결정할 수는 없으므로
사용자가 신청한 지급률을 변경할 수 없습니다
(노동위원회규칙 제85조).
노동위원회에서 감액 여부를 결정할 때에는
▲생산량, 매출액, 재고량, 영업실적, 채무상황,
인건비 변동상태, 근무시간 축소, 적자부분의 계속성 여부,
주가변동상황, 사업규모 축소조정 등 기업 내적인 요인과
▲사회, 경제적 상황, 당해 업종과 지역경제 동향, 금융시장,
그 밖에 근로자 보호에의 영향, 근로자대표와 협의를 거쳤는지 등
기업 외적 요인을 종합적으로 고려하게 됩니다.
실무에서는 개별 사안마다 휴업을 실시하는 배경이 다양하기 때문에,
휴업수당 감액지급 사유인 ‘부득이한 사유’가 무엇인지,
그 경우에 노동위원회 승인을 받아 휴업수당을 감액하는 것이
가능한지가 항상 문제가 될 수 있습니다.
앞서 살펴본 것처럼
부득이한 사유로 사업 계속이 불가능하다는 것은
사용자의 지배범위를 벗어나 불가항력적인 사유만을 의미하는 것은 아니고,
지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로
구조조정이 불가피한 사업장에서 해고회피노력의 일환으로
일시 혹은 부분적, 잠정적으로 조업을 중단할 수밖에 없는 정도를 말하고,
부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 하더라도
노동위원회의 승인을 받지 못하면 휴업수당을 감액 지급할 수 없기 때문에,
만약 사용자가 휴업을 실시하는 사유가
천재지변, 전쟁 등과 같은 사유로 휴업하는 경우라면
노동위원회의 승인여부와 관계없이
애초부터 근로기준법에 따른 휴업수당 지급대상이 아니므로
여기에까지 노동위원회의 승인을 받을 필요가 있다고 보기는 어렵습니다.
