1. 들어가며
근로관계는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고
사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로
체결하는 계약인 근로계약을 통해 형성됩니다.
근로자와 사용자가 당사자가 됩니다.
따라서 근로기준법 등 노동관계법령의 적용을 받는지(노무제공자 등 예외는 있음)는
해당 법률관계의 당사자가
근로기준법상 근로자와 사용자에 해당하느냐에 따라 결정됩니다.
이번 시간에는 근로관계의 당사자 중 근로기준법상 근로자에 대해 살펴보고자 합니다.
가. 의의
근로자란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로
사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’을 의미합니다.
근기법 등 노동관계법령에 있어 근로자가 갖는 의미는
‘보호대상’이 된다는 데 있습니다.
문제는 생각보다 근로자성과 관련한 분쟁이 많다는 것입니다.
때문에 근로자성에 관한 판례법리를 꼼꼼히 살펴
문제가 되는 법률관계가 근로관계에 해당하는지
판단할 필요가 있습니다.
판례((대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결)에 따르면,
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는
계약의 형식이 아닌 그 실질에 따라 판단해야 합니다.
이에 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로
종속적인 관계에서
사용자에게 근로를 제공하였는지가 기준이 됩니다.
여기서 종속적인 관계가 있는지는
▲업무 내용을 사용자가 정하고
취업규칙 또는 인사규정 등의 적용을 받으며
업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
▲사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고
근로자가 이에 구속을 받는지,
▲노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을
소유하거나 제3자를 고용하여
업무를 대행하게 하는 등
독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
▲노무 제공을 통한 이윤의 창출과
손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지,
▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지,
기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및
근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
▲근로 제공 관계의 계속성과
사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,
▲사회보장제도에 관한 법령에서
근로자로서 지위를 인정받는지 등의
경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.
다만, 여기서 유의할 것은
▲기본급이나 고정급이 정하여졌는지,
▲근로소득세를 원천징수하였는지,
▲사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은
사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여
임의로 정할 여지가 크다는 점에서
부수적인 표지로 작용한다는 점입니다.
지금까지 근로기준법상 근로자에 대한 판단기준을 알아보았습니다.
위에서 살펴본 바와 같이
근로자성 판단에 대한 판례법리는
비교적 명확한 내용을 설시합니다.
하지만 생각보다 다양한 형태의
노무제공관계가 존재함에 따라
그 판단이 쉽지 않고 지금도 계속해서
분쟁이 발생하고 있습니다.
선제적으로 근로자성을 판단해 볼 필요가 있는 것입니다.
이를 위해 찾아줘노무사에서
노동관계 전문가인 노무사의 도움 받길 추천합니다.
감사합니다.
