근로관계 당사자 사용자의 뜻과 유형 알아보자

1. 들어가며

이전 포스팅에서 근로관계 당사자의 한 축으로

근로기준법 등 노동관계법령의 보호대상인 근로자에 대해 살펴보았습니다.

이번에는 그 상대방이자, 노동관계법령의 준수의무자인 사용자에 대해 알아보고자 합니다.

2. 근로기준법상 사용자

가. 의의

근로기준법 제2조제2항제1호는 ‘사업주 또는 사업경영담당자,

그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 사용자라고 정의하고 있습니다.

근로계약 체결의 당사자인 사업주 외에 사업경영담당자 등으로 범위를 확대하고 있는 것은

근로자와의 관계에서 사용자로서의 역할과 권한을 부담하고 있는 자에 대해

근로기준법 각 규정의 준수의무를 지움으로써 그 실효성을 확보하고자 함입니다.

나. 유형

(1) 개요

서두에 살펴본 바와 같이 사용자는 ①사업주, ②사업경영담당자, ③근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 나누어 살펴볼 수 있습니다.

(2) 사업주

사업주라 함은 경영주체로서 사업을 행하는 자를 의미합니다.

개인사업의 경우 경영주 개인, 법인사업체인 경우 그 법인을 말합니다.

근로자와 사이에 사용종속관계가 있는 자,

즉 근로자와 근로계약을 체결(명시·묵시 불문)한 자로서 본질적 의미의 사용자로 볼 수 있습니다.

(3) 사업경영담당자

사업경영담당자는 사업경영일반에 관하여 책임을 지는 자로서

사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고

대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다.

일반적으로 주식회사의 대표이사가 이에 해당합니다.

(4) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자

인사, 급여, 후생, 노무관리 등과 근로조건의 결정 또는

업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여

사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말합니다.

일반적으로 기업의 임원, 고용·해고·승진 또는 이동 등

근로관계에 관해 직접적인 지휘·감독 권한을 가진 지위에 있는 사람이 해당되는데,

그 판단은 형식적인 직위의 명칭이 아닌 실질적인 직무상태에서 판단하여야 합니다.

3. 나가며

지금까지 근로기준법상 사용자에 대해 살펴보았습니다.

이는 상대적 개념에 해당하는 근로자성 판단에 대해 설명한

이전 포스팅 내용을 참고하여 양자를 비교해 보면 보다 명확하게 이해하실 수 있을 겁니다.

이상의 내용과 관련하여 도움이 필요하신 경우

찾아줘노무사에서 노동관계 전문가인 노무사를 찾아주시기 바랍니다.

감사합니다.

• 

  퇴직금

  월급여에 포함하여 지급하는 퇴직금정산수당 ,괜찮을까요?

  상담에서 가장 자주 듣는 말 중 하나입니다. "월급 300만원에 퇴직금 30만원 포함이라고 계약서에 써 두고 3년을 그렇게 줬습니다. 그런데 퇴사하면서 퇴직금을 또 달라고 합니다."   결론부터 말씀드리면, 그 30만원은 퇴직금을 지급한 것으로 인정되지 않습니다.      1. "퇴직금 포함 월급"은 퇴직금을 준 것이 아닙니다 퇴직금은 후불임금입니다. 근로관계가 끝나야 비로소 퇴직금에 관한 구체적인 청구권이 발생하고 아직 생기지도 않은 권리를 미리 정산하는 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조의 강행규정에 반해 무효입니다.   따라서 매달 30만원씩 3년을 지급했더라도, 퇴사 시점에 평균임금으로 퇴직금을 다시 산정해 지급해야 합니다.     2. 그럼 이미 준 퇴직금은 못 받나요?    다만 미리 지급한 퇴직금은 퇴직금으로서의 효력도, 임금으로서의 효력도 인정되지 않으므로  법률상 원인 없는 이득, 즉 부당이득이 되고 사업주가 반환을 청구할 수 있습니다.   다만 요건이 있습니다. 대법원은 실질적인 퇴직금...

  

  이준호 노무사

  119

  0

  26.09.18 13:48

  0
• 

  휴일휴가

  '근로자의 날'이 '노동절'로! 2026년 최신 고용노동부 지침 완벽 정리

   안녕하세요, 노무법인우린 부대표 공인노무사 문가람입니다.   최근 인사담당자분들과 근로자분들 사이에서 가장 문의가 많았던 주제 중 하나가 바로 '노동절(舊 근로자의 날)'에 관한 내용입니다. 기존의 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이 전부 개정되면서 명칭이 바뀌었을 뿐만 아니라, 공휴일 및 대체공휴일 지정 등 법적인 부분에도 큰 변화가 생겼는데요. 이에 따라 고용노동부가 2026년 5월 15일 발표한 따끈따끈한 최신 지침을 바탕으로, 핵심 적용 기준을 일목요연하게 정리해 드리겠습니다.   1. 2026년 무엇이 바뀌었나요? (명칭 변경 및 공휴일 지정)   '근로자의 날' ➡️ '노동절'로 변경: 노동의 가치와 존엄을 존중하기 위해 법률 제명 자체가 「노동절 제정에 관한 법률」로 전면 개정되었습니다.   정식 '공휴일' 및 '대체공휴일' 편입: 법 개정을 통해 노동절이 「공휴일에 관한 법률」상 공휴일 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」상 관공서 공휴일로 지정되었습니다. 이에 따라 토·일요일이나 다른 ...

  

  문가람 노무사

  1,366

  0

  26.05.18 11:13

  0
• 

  근로계약

  인사·노무자문 이전에 회사의 '기준' 부터 정리해야 하는 이유

    안녕하세요, 이지은 노무사입니다.   자문 이전에 왜 회사의 ‘기준’부터 정리해야 할까요?   노무 자문을 진행하다 보면 많은 사업장에서 비슷한 이야기를 듣게 됩니다.   “규정은 있긴 한데, 실제 운영이랑 맞지 않습니다.” “예전에 만들어둔 거라 지금 상황과는 좀 다릅니다.”   이 상태에서 자문을 시작하면 개별 질문에는 답을 드릴 수 있지만, 회사의 전체 구조 자체는 바뀌지 않아 같은 문제가 반복되는 경우가 많습니다.   따라서, 자문 이전 또는 자문과 함께 ‘규정정비 컨설팅’을 진행하는 방식을 권해드립니다.    1. 규정정비 컨설팅은 왜 필요한가요?   인사노무 규정은 단순한 문서가 아니라 회사가 인사노무관리를 어떻게 진행하고 있으며, 어떻게 급여를 지급하고, 어떤 기준으로 운영되는지를 보여주는 기준 그 자체입니다.   하지만 실제 사업장에서는 다음과 같은 경우가 많습니다.   취업규칙은 있지만 실제 근로시간 운영과 불일치 급여 항목은 늘어났는데 규정은 과거 기준 연장·휴일근로, 휴게시간 ...

  

  이지은 노무사

  643

  0

  26.04.01 11:20

  0