안녕하세요, 김다은 노무사입니다.
노란봉투법(개정 노조법 2·3조) 시행일까지 이제 몇 달 남지 않았습니다.
자사 비즈니스 구조를 기준으로 한 교섭·조직 전략을 설계해야 할 시점입니다.
이번 글에서는 고용노동부 시행령 초안을 기준으로, HR·노무 담당자가 반드시 체크해야 할 포인트만 정리해보겠습니다.
1. 교섭창구 단일화 유지 + 교섭단위 분리 허용이라는 구조
“교섭창구 단일화는 유지하되, 직무·이해관계·노조 특성에 따라 교섭단위를 유연하게 쪼개고 묶을 수 있는 구조로 간다.”
즉,
원청 노조와 하청 노조는 원칙적으로 하나의 교섭창구로 묶이지만, 노동위원회 심사를 통해 분리될 여지를 제도적으로 열어 두고,
하청노조 내부에서도 직무·이해관계·노조 특성 등을 기준으로 다시 묶는 모델이 가능해지는 방향입니다.
기업 입장에서는
“단일 교섭창구”를 전제로 한 교섭 전략과 “분리된 교섭단위”
를 전제로 한 다중 교섭 전략을 동시에 준비해야 한다는 의미입니다.
2. 사용자성 판단, 더 길어지고 더 세밀해진다
사용자성 판단 기한이 최대 20일로 늘어난다는 것은 단순한 절차 변경이 아니라,
실무적으로는 “각 의제별 사용자성 판단에 대한 논점이 더 세분화된다”는 신호입니다.
따라서 HR·노무 실무에서는 다음을 준비할 필요가 있습니다.
의제별 사용자성 매트릭스 구축
임금, 상여, 수당, 근로시간, 교대제, 휴게·휴일, 평가·승진, 징계 등
각 항목별로 원청·하청이 실제로 어떤 결정권·영향력을 행사하는지 정리
계약·내부 규정·실제 운영의 정합성 점검
도급계약서, 업무분장표, SOP, 지침, 인사제도, 업무지시 관행 등을 함께 놓고
“문서상 구조”와 “실제 운영 구조”의 차이를 정리
사용자성 관련 자료 패키지 사전 구성
향후 노동위원회 판단, 사용자성 자문위원회 검토에 제출할 수 있는 형태의
조직도, 승인 절차, 시스템 권한, 지시 라인에 대한 자료를 미리 정리해 둘 필요가 있습니다.
3. 원·하청 구조별 리스크
원·하청 구조를 전제로 보면, 기업 포지션별 과제는 대략 다음과 같이 정리됩니다.
[대형 원청] |
사내하청·외주 구조가 복합적인 경우, 교섭단위 분리 시 시나리오가 매우 다양해질 수 있음 사용자성 인정 여부에 따라 교섭 상대방, 인건비 구조, 노사전략 전체가 바뀔 수 있으므로
비즈니스 모델 단위(공정·라인·서비스 단위)로 구조 진단 필요 |
[중견·중소 원청] |
“노조가 없으니 영향이 적다”는 인식 자체가 리스크가 될 수 있음 개별 하청노조가 사용자성 판단을 통해 원청을 직접 교섭 상대로 삼는 경우에 대비해야 함 |
[도급·용역사(하청사)] |
원청 사용자성이 강화될수록, 하청사는 노사관계에서 “중간에 끼이는” 구조가 심해질 수 있음 교섭단위 분리·통합 과정을 통해 어느 포지션에서 협상을 주도할지 전략 설정 필요 |
4. 기업에서 반드시 해야할 체크리스트
마지막으로, 실제 회사에서 바로 활용할 수 있는 준비 과제를 간단히 정리하면 다음과 같습니다.
원청·하청 간 업무분장과 지휘·명령 체계가 문서와 실제 운영에서 일치하는지
하청 근로자의 근로조건 중 원청이 실질적으로 관여하고 있는 부분이 어디까지인지
회사 내부에 이미 존재하는 노조·근로자 대표체계가 어떻게 구성되어 있는지
향후 교섭단위 분리 요청이 있을 경우, 어떤 시나리오가 가능한지
노란봉투법 체계에서는 “형식”보다 “실질”이 훨씬 더 중요해집니다.
제도 시행 이후에는 구조를 손보기보다 지금 구조를 기준으로 분쟁이 어떻게 전개될 지를 먼저 그려보고,
필요한 부분부터 정비해 나가는 접근이 필요합니다.
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