안녕하세요, 노무법인우린 부대표 공인노무사 문가람입니다.
최근 인사담당자분들과 근로자분들 사이에서 가장 문의가 많았던 주제 중 하나가 바로 '노동절(舊 근로자의 날)'에 관한 내용입니다.
기존의 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이 전부 개정되면서 명칭이 바뀌었을 뿐만 아니라, 공휴일 및 대체공휴일 지정 등 법적인 부분에도 큰 변화가 생겼는데요. 이에 따라 고용노동부가 2026년 5월 15일 발표한 따끈따끈한 최신 지침을 바탕으로, 핵심 적용 기준을 일목요연하게 정리해 드리겠습니다.
- '근로자의 날' ➡️ '노동절'로 변경: 노동의 가치와 존엄을 존중하기 위해 법률 제명 자체가 「노동절 제정에 관한 법률」로 전면 개정되었습니다.
- 정식 '공휴일' 및 '대체공휴일' 편입: 법 개정을 통해 노동절이 「공휴일에 관한 법률」상 공휴일 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」상 관공서 공휴일로 지정되었습니다. 이에 따라 토·일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 대체공휴일이 적용되는 법적 기반이 마련되었습니다.
이번 지침에서 가장 강조된 부분 중 하나는 노동절의 보편성입니다. 노동절은 근로기준법상 휴일 규정이 적용되지 않는 사각지대의 근로자들에게도 똑같이 적용됩니다.
- 주 15시간 미만 초단시간 근로자도 근로계약 기간 내에 노동절이 포함되어 있다면 유급휴일이 보장됩니다.
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- 농림·축산·수산업 종사자, 감시·단속적 근로자(승인받은 경우) 등 근로기준법 제63조 적용 제외 근로자에게도 유급휴일로 보장됩니다.
상시 근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법상 휴일 및 가산수당 규정이 전면 적용됩니다.
- 쉬는 경우: 근로 제공이 없더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금(100%)을 유급휴일수당으로 지급해야 합니다.
- 근무하는 경우: 휴일근로 가산수당이 적용되어 총 250%의 임금이 발생합니다.
유급휴일수당(100%) + 휴일근로수당(100%) + 휴일가산수당(8시간 이내 50% / 8시간 초과 100%)
- 휴일 대체 및 보상휴가제: 근로자대표와 서면 합의를 거친 경우, 노동절을 소정근로일로 바꾸고 다른 날을 유급휴일로 바꾸는 '휴일 대체'가 가능하며, 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 '보상휴가제'도 실시할 수 있습니다.
- 대체공휴일 적용: 노동절이 주말 등과 겹쳐 대체공휴일이 발생하는 경우, 그 대체공휴일 역시 유급휴일로 인정되므로 동일한 원칙이 적용됩니다.
5인 미만 사업장이나 감시·단속적 근로자 등은 가산수당이나 공휴일 규정이 적용되지 않으므로 다르게 접근해야 합니다.
- 쉬는 경우: 5인 미만 사업장 등이라 하더라도 노동절은 유급휴일이므로, 일하지 않고 쉬더라도 100%의 유급휴일수당을 지급해야 합니다.
- 근무하는 경우: 근로기준법 제56조(가산수당)가 적용되지 않으므로 가산수당은 나오지 않지만, 근로를 제공한 시간만큼의 임금(100%)은 추가로 지급되어 총 200%를 지급해야 합니다.
- ⚠️ 주의사항 (휴일대체 등 불가): 5인 미만 사업장은 근로기준법상 휴일 규정 자체가 적용되지 않기 때문에 휴일 대체나 보상휴가제를 실시할 수 없고, 대체공휴일도 적용되지 않습니다. 따라서 노동절 당일에 쉬게 하거나 근무 시 200%를 지급하는 정공법을 택하셔야 합니다.
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격일제 근무자의 통상 하루 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간을 기준으로 합니다. 따라서 24시간 격일제 근로자가 노동절에 쉬는 경우 12시간분의 임금을 지급하면 됩니다.
노동절 관련 임금 계산이나 휴일 대체 서면합의서 작성 등 실무 과정에서 법적 리스크를 최소화하고 싶으시거나, 구체적인 산정 방식에 도움이 필요하시다면 언제든 문의주시길 바랍니다.
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