참조만 부탁드립니다.
아래는 “한국 소재 회사가 중국 거주자(비거주자)를 고용”한다는 전제에서, 근로 제공 장소가 중국인 경우와 한국인 경우로 나누어 설명 드립니다. 핵심은 소득의 원천지(어디에서 근로가 실제로 수행되는지), 고용 형태(근로자 vs. 용역·프리랜서), 그리고 한국/중국 양쪽의 사회보험·세무 의무입니다.
요약
- 중국에서만 근로를 제공하는 비거주자에게 지급하는 급여는 원칙적으로 한국 원천소득이 아니므로 한국 원천징수 대상이 아닐 가능성이 큽니다. 다만 중국 쪽의 원천징수·사회보험·PE(고정사업장) 리스크가 생길 수 있습니다.
- 국내에서 용역·근로를 제공하면, 고용 형태에 따라 원천징수 방식이 달라집니다. 근로소득이면 일반 근로소득 원천징수(또는 외국인근로자 19% 특례 선택), 프리랜서·용역이면 비거주자 원천징수 22%(소득세 20%+지방소득세 2%)가 일반적입니다.
- 4대보험은 “해외파견”인지 “현지채용(중국 현지 근로)”인지에 따라 적용이 크게 다릅니다. 현지채용이면 국내 4대보험 가입이 원칙적으로 어렵고, 중국 사회보험 또는 글로벌 보험 등으로 대체하는게 보통입니다.
- 특수관계자 고용은 실질과세, 인정상여/부당행위계산 등 리스크가 있어, 실재 근로·지휘감독과 합리적 급여수준을 입증하는 자료를 충분히 갖추는 것이 핵심입니다.
1) 중국에서만 근로 제공하는 비거주자 급여의 한국 원천징수 여부와 증빙
- 과세 원칙: 비거주자의 근로소득은 “근로가 실제로 수행된 장소”가 원천지입니다. 전부 중국에서 일했다면 한국 원천소득이 아니므로 한국에서 원천징수 할 세금이 없는 것이 통상적입니다.
- 다만 다음을 유의하세요.
- 중국 납세/원천징수: 중국 IIT(개인소득세) 신고·납부 의무가 발생합니다. 한국 법인이 중국 내 원천징수의무자가 되거나(중국 내 고용주로 간주/PE 존재 등) 직원이 자진신고 해야 할 수 있습니다.
- 한국 법인 비용 인정: 한국에서 세금 원천징수를 하지 않더라도, 비용 인정(법인세) 목적의 입증자료는 충실히 보관해야 합니다.
- 권장 증빙(최소한)
- 고용계약서(직무, 근무장소: 중국, 근무형태, 보수체계 명시)
- 인사발령/이사회 의사록 등 내부 승인 문서
- 실제 근로 입증: 업무지시/보고 체계, 업무일지·타임시트, 산출물, 메일/협업툴 로그, 회의록, VPN·시스템 접속기록
- 지급 근거: 급여대장, 급여명세서, 본인 계좌 이체 내역, 환전/해외송금 기록
- 근무지/거주지 입증: 여권 출입국 이력, IP/접속지, 거주(중국) 사실 증명
- 중국 납세 관련: 중국 거주자 증명서(필요 시), 중국 IIT 신고·납부 영수증(직원이 자진신고 시 수취), 현지 사회보험 가입 증빙 등
- 참고: 한국 원천징수 의무가 없다면 한국의 근로소득 지급명세서/원천이행상황신고 제출대상이 아닐 수 있으나, 사례별로 실무 운용이 다를 수 있어 담당 세무서나 세무사와 확인을 권합니다.
2) “국내에 제공된” 경우의 원천세율 22% vs. 외국인 19% 단일세율의 차이
- 근로자로서 한국에서 일하는 경우(고용관계, 지휘·감독 존재)
- 한국 원천 근로소득이므로 일반 근로소득 원천징수 대상입니다(누진세율 표 적용).
- 외국국적 근로자는 요건 충족 시 “외국인근로자 19% 단일세율 특례”(지방소득세 별도 1.9% → 실효 20.9% 수준)를 선택할 수 있습니다. 적용 요건·기간은 개정이 잦으니 채용 시점의 최신 규정을 확인하세요.
- 프리랜서·용역(독립된 개인사업/기타소득)으로 한국에서 용역 제공하는 경우
- 비거주자에게 지급하는 국내원천 용역 대가는 통상 22% 원천징수(소득세 20%+지방 2%) 대상입니다. 이는 “근로소득”이 아니라 “사업/기타소득”으로 보는 경우입니다.
- 핵심 차이
- 19% 특례: “근로소득”(고용관계)일 때만 선택 가능.
- 22% 원천징수: “비거주자 용역/기타소득”(프리랜서/독립용역)일 때 적용.
- 한·중 조세조약도 유의:
- 근로소득은 근로가 수행된 국가가 과세. 한국에서 일한 부분은 통상 한국 과세 대상입니다.
- 183일 예외는 “보수를 지급하는 사용자가 상대국 비거주자이고, 비용을 상대국 내 고정사업장이 부담하지 않을 것” 등이 충족되어야 하는데, 한국 법인이 사용자이면 일반적으로 예외 적용이 어렵습니다.
- 독립개인용역/사업소득은 고정적 기반/PE 유무 등에 따라 과세권이 달라집니다.
3) 해외거주자의 4대보험 가입 가능 여부
- 구분이 매우 중요합니다.
- 해외파견(한국에서 채용 후 해외로 ‘파견’): 제도별로 가입 또는 특례 적용 가능.
- 현지채용(중국 거주자를 직접 고용, 근로 장소가 중국): 국내 4대보험 적용이 원칙적으로 곤란.
- 제도별 개요(일반론)
- 국민연금: 해외파견자는 적용 가능(상호주의/사회보장협정 고려). 현지채용자는 국내 사업장가입 대상이 아님. 한국 국적자라면 ‘임의가입’ 검토 가능하나 외국 거주 실무상 제약이 큼. 중국과 한국은 연금 협정이 있어 이중가입 조정 가능.
- 건강보험: 국내 ‘직장가입자’는 원칙적으로 국내 사업장에서 근로하는 자. 해외파견 시 유지 가능 사례가 있으나, 현지채용·국외거주자는 적용이 어렵고 중국 의료보험 가입이 일반적.
- 고용보험: 해외파견 근로자에 대해 적용 가능성이 있으나, 현지채용자는 적용 곤란.
- 산재보험: 해외파견 근로자 대상 ‘해외파견자 특례가입’ 가능. 현지채용은 한국 산재보험 적용 범위 밖인 경우가 대부분이며, 현지 산재/상해보험 또는 글로벌 보험으로 대체.
- 실무 조언: 현지채용 형태라면 중국 사회보험(연금·의료·실업·산재 등) 가입과 중국 내 고용주 등록/원천징수 체계를 정비하는 것이 일반적입니다. 한국에서 4대보험을 억지로 적용하기보다, 중국 법규 준수와 글로벌 의료·상해보험으로 보완을 권합니다.
4) 특수관계자(관련자) 고용 시 리스크와 근로계약으로 인정받기 위한 증빙
- 세무 리스크 포인트
- 비용부인/인정상여: 실질 근로가 미약하거나 급여가 과다하면 법인세에서 손금불산입·인정상여 등으로 부인될 수 있습니다.
- 부당행위계산 부인: 특수관계자에 대한 비정상 거래로 보이면 조정될 수 있습니다.
- 원천징수 회피를 위한 “형식상 용역처리” 의심을 피해야 합니다. 실질이 근로면 근로소득으로 처리하세요.
- 입증(권장 자료)
- 근로자성: 지휘·감독 관계(업무지시, 근태·근무시간 관리, 평가·인사 기록), 회사 장비/계정 부여, 정기 보고 체계
- 직무·성과: 상세 JD, KPI, 프로젝트 계획/산출물, 커뮤니케이션 로그(메일/메신저/회의록), 타임시트
- 합리적 보수: 직무·경력 대비 급여 수준 벤치마크, 보상정책(성과급 기준) 문서, 유사 외부 채용가 비교
- 지급·거주 증빙: 급여대장/명세서, 계좌이체 내역, 중국 거주·근무지 증명, 출입국기록
- 세무·노무 준수: 중국 IIT 신고·납부 증빙, 중국 사회보험 가입, 필요 시 중국 고용주 등록/EOR 계약
- 내부 승인: 이사회·대표자 승인 문서(특히 특수관계자 고용 사유와 필요성 명시)
- 형태 선택
- 실질이 근로이면 근로계약으로, 실질이 독립 용역이면 용역계약으로 정합성 있게 운영하세요. 혼재/형식만 바꾸는 것은 리스크가 큽니다.
추가로 꼭 점검하실 사항(중요)
- 중국 내 PE(고정사업장) 리스크: 한국 법인이 중국에서 직원을 두고 영업·계약체결 활동을 하면 중국 법인세상 PE가 성립할 수 있어, 법인세 신고, 부가세, 원천징수, 사회보험 등 폭넓은 현지 의무가 발생할 수 있습니다. 초기 설계 시 현지 세무·노무 자문이 필수입니다.
- 고용 형태: 중국에 법인이 없으면 EOR/PEO(현지 고용 대행) 활용을 검토하세요. 무등록 고용은 현지에서 제재 위험이 있습니다.
- 조세조약/거주자 증명: 조약 적용이 필요한 경우(예: 독립용역 제한세율 등)에는 상대방의 거주자증명서가 필요합니다.
실행 체크리스트
- 근로 제공 장소 확정 및 계약서 명시(중국 100%)
- 고용 형태 확정(근로 vs 용역) 및 그에 맞는 세무처리
- 중국 측 의무: 고용주 등록/원천징수/IIT 신고, 사회보험, PE 여부 판단
- 한국 측: 원천징수 불요 시에도 비용 인정 증빙 체계화
- 특수관계자 리스크 관리: 합리적 급여, 실근로 입증자료 구축
- 보험: 중국 사회보험 또는 글로벌 의료/상해보험 준비
- 전문가 상담: 한·중 세무·노무 자문 통해 구조 확정
면책 메모: 위 내용은 일반적 기준에 근거한 설명으로, 실제 적용은 사실관계와 최신 법령·조약·행정해석에 따라 달라질 수 있습니다. 채용·지급 전에 한국 세무사와 중국 현지 세무·노무 전문가의 검토를 권합니다.