일용직 관련 질문드립니다.

요점만 정리드리면 다음과 같습니다.

- 일용직 판단 기준
- 원칙적으로 “동일 고용주에게 고용되는 기간이 3개월 미만”이며, 업무도 단기·간헐적이고 일급(일자별)으로 임금을 지급받는 경우를 말합니다.
- 같은 회사에서 반복적으로 재고용되더라도, 실질적으로 계속 근무하는 것으로 보이면(동일 업무·동일 지휘감독·일정한 근무패턴 등) 일용이 아닌 상용(정규/기간제)으로 보아 일용 인정이 부인될 수 있습니다.
- 다른 회사에서 정규직으로 일하는 사실 자체는 A회사에서의 일용 인정 여부에 직접적 영향을 주지 않습니다. 판단은 “회사별”로 합니다.

- 질문하신 형태의 리스크
1) A사 정규직 3개월 + 이후 A사 일용직(3개월 미만)
- 같은 고용주(A)와의 고용관계가 사실상 계속되는 것으로 보이면 일용 인정이 부인될 수 있는 구간입니다. 특히 업무·근무형태·지휘감독이 동일하고, 재고용 간격이 짧으며, 일급이지만 실질은 상용 형태라면 위험이 높아집니다.
2) B사 일용직(3개월 미만) + 이후 B사 정규직 3개월
- B사도 마찬가지로, 앞선 일용 구간이 “단기·간헐”로 명확히 구분되면 일용 인정 가능성이 있지만, 사실상 상용 채용 전(수습·대기 성격 등)의 연속 근무로 보이면 부인될 수 있습니다.
3) 서로 다른 회사(A, B) 사이에 정규/일용이 섞이는 것은 원칙적으로 문제 아닙니다. 핵심은 각 회사별로 “실질이 일용인가”입니다.

- 텀(공백기간)을 두면 안전해지나요?
- 법에 “몇 주/몇 달 비우면 무조건 안전”이라는 안전지대 규정은 없습니다. 공백은 참고사실일 뿐, 본질은 계속성(동일 업무·지휘감독·근무패턴)입니다.
- 다만 실무상 공백이 길수록, 그리고 업무·현장·계약조건이 명확히 다른 단기프로젝트일수록 일용 인정에 유리합니다. 1주보다는 수 주~1개월 이상 공백이 있고, 재고용 때 업무·현장이 달라지고 계약서에 명확한 종료일(3개월 미만)이 기재되며, 일급지급·일자별 근무기록이 분명하면 리스크가 낮아집니다. 하지만 “보장”은 아닙니다.

- 일용 인정이 부인되면 어떤 과세가 생기나요?
- 해당 구간의 소득을 상용 근로소득으로 보아 연말정산(또는 5월 종합소득신고)에서 합산 과세됩니다.
- 일반적으로 회사가 원천징수 정정을 요구받고, 근로자는 해당 연도 근로소득 전체 합산으로 추가세액이 나올 수 있습니다(회사에서 덜 뗀 세액 + 가산세가 발생할 수 있음).

- 리스크 줄이는 팁
- 각 일용 구간마다 별도 근로계약서(계약기간 3개월 미만 명시, 연장·자동갱신 없음).
- 업무내용·현장·지휘감독자·근무패턴이 상용과 실질적으로 구분되도록 설계·기록.
- 일급 지급, 일자별 근로기록·급여명세, 일용근로소득 지급명세서(매월 다음달 10일까지 제출) 적정 처리.
- 같은 회사에서 재고용이 반복되면 총체적으로 3개월 이상 계속근무로 볼 소지가 커지므로 횟수·연속성 관리.
- 애매하면 애초에 기간제(상용)로 원천징수·연말정산에 포함시키는 것이 추후 추징 리스크를 줄입니다.

결론
- 다른 회사에서 정규직으로 일한 경력이 있다는 이유만으로 일용이 부인되지는 않습니다. 다만 같은 회사에서의 반복·연속성, 동일업무 여부가 핵심 리스크입니다.
- 1주~1개월 텀은 “참고요소”일 뿐 확실한 안전장치는 아닙니다. 공백 + 업무·계약의 실질적 단기성 입증이 함께 필요합니다.

케이스가 구체적 사실관계(업무 동일성, 재고용 간격, 급여·근무형태 등)에 따라 달라지니, 실제 계약서·근무패턴을 가지고 세무전문가 또는 국세상담센터(126)와 사전 점검을 권합니다.