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일반적으로 채용 공고에서 정규직 전환 가능성을 언급하는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다. 그러나 표현에 따라서는 후에 문제가 발생할 가능성이 있기 때문에 주의해야합니다. 본질적으로 채용 공고는 구직자에게 제공하는 정보로서, 허위 또는 과장된 내용이 포함되어서는 안됩니다.

1. "정규직 전환 가능성"을 표현하는 것이 합법적인지
- 채용 공고에서 정규직 전환 가능성을 언급하는 것은 합법적입니다. 채용 공고는 구직자에게 채용과 관련된 중요한 정보를 제공하는 창구이기 때문에, 그런 정보를 제공하는 것은 적절합니다.

2. 채용 공고에서 "정규직 전환 가능성"을 표현했는데, 실제로 그런 사항이 근로계약서에 포함되지 않은 경우
- 이는 허위나 과장 광고로 간주될 수 있습니다. 근로계약서는 채용 공고보다 더 구체적이고 공식적인 채용에 관한 합의사항을 담고 있기 때문에 이 경우에 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 가능하면 근로계약서에도 그 내용을 명시하는 것이 좋습니다.

3. 이러한 표현이 "채용절차의 공정화에 관한 법률" 또는 "기간제법", "근로기준법"을 위반하는지
- "채용절차의 공정화에 관한 법률", "기간제법", "근로기준법"을 위반하지 않습니다. 이 법률들은 주로 고용 차별, 정규직과 비정규직 간의 불공정한 급여 차이, 부당한 임금 체불 등을 규제하고 있습니다. 이와 관련하여 "정규직 전환 가능성"을 언급하는 것은 해당 법률을 위반하는 것이 아닙니다.

4. "정규직 전환 가능성"을 언급하는 것이 실제로 채용시 오해나 분쟁을 유발할 수 있는지
- 가능성이 있습니다. 선택과 정박 모두 정확하게 정보를 이해하고 판단을 내릴 수 있도록 제공 했음에도 불구하고, 구직자가 "정규직 전환 가능성"을 미리 확정된 사항으로 오해하거나, 실제로 전환되지 않았을 때 입사자가 분쟁을 제기할 수 있다는 점에서 리스크가 있습니다.

따라서, 위의 것들을 고려할 때, 공고문에 “필요 시 전환 가능성”을 언급하는 것은 주의를 요합니다. 더욱 신중하게 표현하고, 실제로 해당 조건이 충족되었을 때에만 정규직 전환을 고려할 수 있다는 것, 그리고 그것이 고용주의 재량에 따라 결정되는 사항이라는 점 등을 명확히 하셔야 합니다.법적 조언을 얻기 위해서는 전문가에게 상담하는 것이 가장 좋습니다.