찾아줘노무사

근로자가 출산휴가 또는 육아휴직을 신청한 경우, 사업주는 이를 거절할 수 없다는 점에 우선 주목해주세요. 이는 모든 기업에 동일하게 적용되는 근로기준법에 의한 규정입니다.

근로기준법 제71조에 따르면, 임신한 여성 근로자가 인공유산, 출산을 하거나 준비하여 출산휴가를 신청하면 이를 거부할 수 없습니다. 출산휴가의 기간은 출산 예상일 45일 전부터 출산 후 45일까지로 총 90일입니다.

또한 근로기준법 제19조의2에 따르면, 근로자가 만 8세 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에도 이를 거부할 수 없습니다. 육아휴직의 기간은 자녀가 만 8세가 되는 날이 속하는 월의 말일까지입니다.

그러나 계약직 직원의 경우 계약기간 만료 시, 사업주의 의사에 따라 계약을 갱신하지 않을 수 있습니다. 계약이 만료되면 그에 따라 휴직도 끝나게 됩니다. 따라서 12월31일 계약 만료를 통보하시면 그 이후의 육아휴직은 정지되게 됩니다.

허나, 휴직 중인 근로자의 계약을 재신규하지 않는 경우, '휴직 중임을 이유로 근로계약을 갱신하지 않은 것'으로 해석될 수 있어 부당해고에 해당할 수 있으니 주의해야 합니다. 특히, 계약기간 만료일이 출산휴가 기간 중인 경우에는 이를 선임신 유급휴가로 이행해야 하며, 출산후 45일간은 유급휴가를 주어야 합니다.

따라서 근로계약 종료와 육아휴직 등 사항에 대해선 전문적인 법률 컨설팅을 받아보시는 것이 좋을 것 같습니다. 또한, 사업주로서의 인격과 책임을 다하면서도 합리적인 운영을 위해 직원과 충분한 대화를 통해 합의점을 찾는 것이 중요합니다.