요지
- 이 사안에서는 해고예고수당(통상임금) 지급 대상입니다. 다만 전제가 바뀌면 예외가 있습니다.

판단 근거
1) 근로기준법 제26조: 사용자는 해고 시 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다.
2) 예외 적용 기준시점은 “해고의 효력 발생일”입니다. 실제로 언제 근로계약이 끝났는지가 중요합니다.
3) 사실관계상 사용자가 근로자의 출근을 받아 근로를 8월 31일까지 계속 수령한 것으로 보입니다. 통상 이런 경우 종전의 해고의사 표시(수습만료 시 종료)는 유예·철회되어, 최종 해고(퇴사)일은 8월 31일로 봅니다.
4) 그 결과 계속근로기간은 3개월을 넘었으므로(5.9~8.31), 해고예고 예외(3개월 미만)에 해당하지 않습니다.
5) 8월 31일 해고를 전제로 한 예고일은 8월 4일이므로, 예고기간은 8월 5일~8월 31일 27일입니다. 30일에 3일 부족하므로 최소 3일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(통상 행정해석·실무는 부족 일수만큼 지급으로 처리).

주의/예외
- 만약 8월 4일에 “효력발생일을 8월 8일(수습만료 전)”로 특정한 서면해고통지(사유와 일자 기재)를 했고, 그 이후 실제로 출근을 받아주지 않고 근로를 수령하지 않았다면, 해고효력일은 8월 8일이 되어 계속근로 3개월 미만 예외가 적용되고 예고수당이 면제될 수 있습니다. 이를 입증할 증빙(서면통지, 출입·업무배제 조치 등)이 필요합니다.
- 서면 통지 없이 구두로만 통보했다면 해고 자체가 효력이 문제될 수 있으므로(근기법 제27조), 실무상 더 위험합니다.

실무 제언
- 이번 사안은 8월 31일까지 근로를 실제 수령한 이상, 분쟁 예방을 위해 해고예고수당 3일분 통상임금을 지급하는 것이 안전합니다.
- 향후 수습기간 중 해고를 예정할 경우
- 해고사유·해고효력발생일을 특정한 서면통지,
- 30일 전 예고 또는 부족일수 통상임금 지급,
- 예외(3개월 미만)를 적용할 의사라면 효력발생일 전에 실제 근로수령을 중단
을 철저히 하시기 바랍니다.