핵심만 먼저 답합니다
- 육아기 단축근로자에게 고정OT를 계속 주는 이유: 회사의 기존 임금체계(포괄임금/고정연장수당)가 유지되기 때문이지, 연장근로를 하라는 의미는 아닙니다. 단축으로 소정근로시간이 줄었으니 고정OT도 비례 삭감하는 운용을 한 것으로 보입니다.
- 육아기 단축근로 중 연장근로: 원칙적으로 시켜서는 안 되고, 하게 하려면 본인의 명시적 동의가 필요합니다. 동의 없이 압박하는 것은 위법 소지 있습니다.
- “고정OT가 있으니 추가 보상휴가/수당이 없다?”: 아닙니다. 고정OT는 보통 “예상 연장수당의 선지급” 성격이므로, 실제 실근로에 따른 연장·야간·휴일수당(또는 보상휴가)은 월별로 정산해야 합니다. 고정OT로 환산되는 범위를 넘는 부분은 반드시 추가 지급(또는 유효한 보상휴가로 대체)되어야 합니다.

조금만 풀어서 설명
1) 단축근로와 연장근로 가능 여부
- 남녀고용평등법상 육아기 근로시간 단축자는 회사가 연장·야간·휴일근로를 시켜서는 안 되는 것이 원칙입니다. 다만 본인의 동의가 있으면 제한적으로 가능할 수 있으나, 상시적으로 시키거나 사실상 강제하는 것은 제재 대상이 될 수 있습니다.
- 단축을 이유로 연장근로가 예정된 부서에 배치하는 것도 문제 소지가 있으므로, “연장 근무 없는 부서 배치” 약속을 서면으로 확인받으세요.

2) 고정OT의 법적 취급
- 고정OT(정액 연장수당/포괄임금)는 실제 연장근로가 얼마였는지 매월 기록·정산하여, 고정OT가 커버하는 금액(또는 시간)을 초과한 부분은 차액을 추가로 지급해야 합니다. 초과분을 지급하지 않으면 위법 소지 큽니다.
- 반대로 그달 실제 연장·야간·휴일근로가 고정OT 범위 이하라면 추가 수당이나 보상휴가는 보통 없습니다(이미 선지급된 개념).
- 보상휴가로 대체하려면 근로기준법상 단체협약 또는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 유효합니다. 그런 합의가 없다면 금전으로 줘야 합니다.

3) 단축근로자의 “연장”이 무엇이냐
- 예: 일 6시간 계약이라면 6→8시간 사이의 추가 근무는 법정 “연장근로”(8시간·주40시간 초과)가 아니어서 50% 가산수당 의무는 없습니다. 다만 회사 규정으로 보상(수당/휴가)을 줄 수는 있습니다.
- 하루 8시간 또는 주 40시간을 넘는 근로는 법정 연장근로가 되어 50% 가산수당(또는 유효한 보상휴가)이 반드시 필요하며, 이 역시 고정OT로 포괄적으로 모두 면제될 수 없습니다. 월 정산 시 고정OT로 상계 후 초과분을 추가 지급해야 합니다.

4) 지금 회사 상황에 대한 체크포인트
- 단축 후 고정OT가 “몇 시간”을 전제로 한 금액인지(예: 24시간분인지), 어떤 항목(연장/야간/휴일)을 커버하는지, 월별 정산 방식(초과 시 차액 지급/보상휴가)을 서면으로 안내받으세요.
- 육아기 단축자의 연장·야간·휴일근로 금지 및 동의 절차에 대한 회사 방침과 부서 배치를 확인하세요. 동의 없이는 배치/지시 불가함을 명확히 하세요.
- 보상휴가제의 법적 근거(근로자대표 서면합의) 존재 여부를 확인하세요.
- 회사가 “고정OT가 있으니 어떤 초과근로에도 추가 보상이 없다”고 하면 법 위반 소지. 기록을 모아 고용노동부 1350에 상담하세요.

5) 참고: 육아기 근로시간 단축급여
- 임금 감소분을 고용보험에서 일부 보전합니다. 고정OT의 성격(연장수당 선지급인지, 통상임금 포함 여부)에 따라 급여 산정에 영향이 있을 수 있으니 관할 고용센터에 확인해 보세요.

요약 답변
- 고정OT를 계속 주는 건 기존 임금체계 때문이지, 연장근로를 하라는 신호가 아닙니다.
- 단축근로 기간 중 연장근로는 본인 동의 없이는 안 됩니다.
- 연장근로를 했다면, 고정OT로 커버되는 범위를 넘는 부분에 대해서는 보상휴가나 수당을 반드시 추가로 받아야 합니다. 고정OT가 있다고 해서 초과분까지 모두 없던 일 되는 것은 아닙니다.