상황 설명만으로 보면 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 다만 몇 가지 사실(사업장 인원수, 실제 입사일·해고일, 수습 여부 등)에 따라 적용 규정과 구제절차가 달라질 수 있어요. 항목별로 정리드리겠습니다.

1) 1회성 미결제(이후 결제)로 즉시 해고 가능한가
- 원칙: 해고는 “사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도”의 정당한 이유가 있어야 하고, 위반 행위의 중대성·고의성·반복성, 회사 규정, 과거 경고 여부 등을 종합 판단합니다.
- 질문 주신 사안은 휴일에 커피를 마시고 즉시 결제하지 않았으나, 사후 확인요청 후 곧바로 결제했고, 손해가 확정적으로 발생하지 않았으며, 반복·고의가 드러나지 않습니다. 특별히 “사전 결제 없이는 일절 금지, 위반 시 해고”와 같은 엄격한 규정과 누적 경고가 없었다면, 즉시 해고는 과도하다는 판단이 일반적입니다.
- 따라서 이 사유만으로의 즉시해고는 정당성이 약합니다.

2) 한 달 반 뒤에 근로계약서 작성, 시작일도 실제와 다르게 기재된 점
- 근로기준법은 채용 시 임금·근로시간·휴일 등 주요 조건을 서면으로 명시하도록 요구합니다. 채용 후 한참 지나서 작성하거나 실제 시작일과 다르게 기재한 것은 위법 소지가 있습니다(행정제재 대상).
- 다만 “계약서가 늦게 작성되었다/날짜가 다르다”는 사실 자체가 해고의 효력에 자동으로 영향을 주는 것은 아니지만, 실제 입사일·근속기간 판단에는 “사실상 근로제공을 시작한 날”이 우선합니다. 수습 3개월 여부나 해고예고수당(30일분 통상임금) 지급의무 판단에서 실제 시작일이 기준이 되니, 출근기록·급여이체·대화내역 등으로 ‘실근무 시작일’을 입증해 두세요.
- 사용자가 해고를 염두에 두고 계약일자를 조작했다면, 절차의 악의·신뢰파괴 사정으로 불리하게 평가될 수 있습니다.

3) 사전통보 없이 카톡으로 통보한 점의 문제
- 사용자는 해고 시 서면으로 해고사유와 해고시기를 명확히 적어 통지해야 합니다. 단순한 구두 통보나 이유·시기가 불명확한 통지는 위법입니다.
- 전자문서(카톡·문자·이메일)도 내용이 확정·출력 가능하고, 해고사유와 해고효력 발생일이 구체적으로 기재돼 있으면 “서면”으로 인정될 수 있으나, 많은 경우 형식·기재사항이 미달합니다. 실제 메시지에 사유와 날짜가 특정돼 있는지 확인이 필요합니다.
- 또 30일 전 예고 또는 예고수당 지급의무가 있습니다(수습 3개월 미만 등 예외 제외). 사전예고 없이 곧바로 해고했다면, 예고수당을 청구할 수 있습니다. 수습이라도 “정당한 이유”와 “서면통지” 요건은 여전히 필요합니다.

4) “감정이 표정과 태도에 드러나 고객응대에 부정적 영향”이라는 포괄적 사유의 정당성
- 태도·서비스 저하도 반복적이고 객관적 자료(고객컴플레인, CCTV, 동료진술, 경고장, 교육·지도 후 개선기회 부여 등)가 있어야 해고 사유로서 힘을 갖습니다.
- 별도의 교육·지도·경고 없이 사용자의 주관적 평가만으로, 뚜렷한 물적 증거나 고객 불만도 없는 상태에서의 즉시해고는 정당성이 약합니다.
- 부당해고 구제절차에서는 사용자가 해고의 정당사유와 절차 준수 사실을 입증해야 합니다. 현재 기재 수준이라면 입증이 쉽지 않아 보입니다.

반드시 확인할 사항
- 사업장 상시 근로자 수: 5인 이상인지 여부에 따라 적용과 구제절차가 달라집니다. 일반적으로 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 제도가 적용되지 않는 반면, 민사상 손해배상·임금청구, 근로기준법 위반 진정 등 다른 경로를 활용합니다.
- 근속기간/수습 여부: 실제 입사일 기준 3개월 미만이면 해고예고수당 예외가 될 수 있으나, 정당한 해고사유·서면통지 요건은 그대로 적용됩니다.
- 취업규칙·내부징계규정·교육기록·경고장 존재 여부
- 카톡 통보 내용: 해고사유와 해고효력발생일이 구체적으로 적혔는지

다음 단계(권장 조치)
- 증거 정리: 실제 입사일과 근무사실(스케줄표, 출퇴근기록, 급여명세, 4대보험 가입내역, 단톡·업무지시 캡처), 커피 결제 사실(영수증, 이체내역, 대화), 해고 통보 캡처, 고객불만 부재 정황, 교육·경고 부재 정황 등을 확보.
- 내용증명 발송: 해고의 부당성, 실제 입사일, 절차 위반(서면기재사항 누락, 예고 미이행 등)을 지적하고, 철회 또는 해고예고수당·미지급 임금·연차수당 등을 청구.
- 구제신청(5인 이상일 때): 해고통지 수령일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청. 구제명령(원직복직+임금상당액)이나 합의로 금전보상노리기 가능.
- 5인 미만일 때: 관할 고용노동청에 근로기준법 위반(근로조건 서면명시, 해고서면통지, 임금 등) 진정, 민사소송(임금·손해배상) 검토.
- 병행 협의: 원직복귀 의사가 없으면 금전 합의(해고예고수당+α) 협상.

필요 서류 체크리스트
- 근로계약서(작성일자·기재 입사일), 취업규칙·징계규정
- 출퇴근기록, 근무표, 급여명세·통장거래내역, 4대보험 자격취득일
- 해고 통보 카톡 원본 캡처(사유·효력일 보이게)
- 커피 결제 영수증·이체확인, 관련 대화
- 고객 불만 유무 관련 자료, 교육·경고 관련 자료

무료 상담 창구
- 고용노동부 고객상담센터 1350
- 관할 노동청 민원실
- 대한법률구조공단(국번없이 132)
- 지방노동위원회(부당해고 구제신청 상담)

가능하다면
- 사업장 상시 인원수
- 실제 근로 시작일과 해고 통보일
- 수습조항 존재 여부
- 카톡 통보 원문 내용
을 알려주시면, 적용 가능한 절차(노동위원회 구제 vs. 민사·진정)와 청구항목을 더 정확히 정리해 드리겠습니다. 본 답변은 일반정보이므로, 기한(3개월) 내에 신속히 움직이시는 것을 권합니다.