찾아줘노무사

가능합니다. 다만 어디에, 무엇을 목적으로 제기할지가 중요합니다.

핵심 포인트
- 서면 명시의무 위반 가능성: 근로기준법 제17조는 채용 시 임금·근로시간·계약기간(기간제인 경우)을 서면으로 교부하도록 합니다. 1월 입사 후 4월에야 계약서를 준 것은 행정처분(과태료) 대상이 될 수 있어 고용노동부(노동청) 진정이 가능합니다.
- 계약형태(정규직 vs 기간제) 강제 변경은 어려움: 노동청이나 노동위원회가 사용자의 의사에 반해 “정규직을 기간제(1년)”로 바꾸라고 명할 수는 거의 없습니다. 특히 채용 시 서면으로 계약기간을 특정하지 않았다면, 법원·행정 실무상 무기계약(정규직)으로 보는 경향이 강합니다. “1년 계약으로 구두 합의”를 입증할 강한 증거가 없다면 공적 절차로 기간제를 확정시키기는 쉽지 않습니다.
- 노동위원회 관할성: 노동위원회는 주로 부당해고 구제, 차별시정(기간제·단시간·파견근로자 대상), 부당노동행위를 다룹니다. 현재 사안은 “차별시정”에 해당하지 않고, 해고 등 인사제재도 아니라서 당장 노동위원회에 갈 사안은 아닙니다. 다만 향후 이에 관한 문제 제기로 불이익(해고·전직 등)을 받는다면 부당해고 등으로 노동위 구제가 가능합니다(해고 등 발생 후 3개월 이내).

권장 진행 절차
1) 목표 정리: 정말 “기간제 1년”으로 확정하고 싶은지, 아니면 다른 조항(임금·직무·근무지 등) 정정이 핵심인지 명확히 하세요. 법적·실무적으로는 정규직이 근로자에게 유리한 면이 많습니다.
2) 내용증명 발송:
- 1월 입사일, 1년 계약 구두합의 경위, 10월 수정 합의 사실, 11월 수령 계약서의 상이점(정규직 표기)을 적시
- 정정 요구 항목과 기한(예: 수령일로부터 7영업일)을 명확히 기재
- 미이행 시 노동청 진정 등 대응 예정 통지
3) 고용노동부 진정(1350, 온라인 신고센터): 서면명시 지연 및 합의 불일치에 대한 행정지도를 요청하세요. 노동청은 사실확인·지도와 과태료 부과는 가능하지만, 계약형태 변경을 강제하긴 어렵습니다.
4) 증거 수집: 채팅·이메일·회의록·녹취(당사자 하나 동의로 가능)·계약서 각 버전과 날짜 등. “1년 계약” 합의가 있었다는 객관 자료가 많을수록 협의력은 높아집니다.
5) 추후 리스크 대응: 문제 제기 후 해고·계약해지 등 불이익이 발생하면 3개월 이내 노동위에 부당해고 구제신청을 검토하세요.

추가 참고
- 기간제 사용합의가 명확히 입증되면 민사적으로 “계약기간 확인”을 구하는 소송을 고려할 수 있으나, 비용·시간 대비 실익을 먼저 따져보시는 게 좋습니다.
- 외국인 체류자격 등 특별한 사유로 꼭 기간제가 필요하다면, 그 사유를 회사에 설명하고 부속합의서(계약기간 명시)를 제안해 보세요.

원하시면 상황에 맞춘 내용증명 문안 초안을 간단히 작성해 드리겠습니다.