찾아줘노무사

요약
- 재채용 시 수습 적용: 가능. 특히 직무가 매장 영업 → 사무직으로 바뀌면 합리적 사유가 됩니다. 다만 남용되지 않도록 기간·사유의 타당성이 필요합니다.
- 수습 후 “본계약 거부”: 우리 법에 “본계약” 별도 체결 개념은 없고, 수습도 근로계약의 한 형태입니다. 수습 종료 시 계속고용을 안 하면 ‘해고’에 해당하므로 정당한 이유와 절차가 필요합니다.

자세한 설명
1) 1주일 후 다른 부서(사무직)로 재채용 시 수습 3개월 재적용 가능 여부
- 원칙: 동일 사용자와의 재고용이라도 직무·역할·요구 역량이 실질적으로 달라지면 새로운 수습을 두는 것이 일반적으로 허용됩니다.
- 유의점
- 직무가 다른 점, 평가 기준, 수습 필요성을 서면으로 명확히 고지하세요.
- 직전 3개월 수습을 방금 마친 상태라면, 동일·유사 직무가 아니라는 점을 분명히 하고, 가능하면 기간을 합리적으로 조정(예: 단축)하는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.
- 반복적·형식적 수습 부여는 권리 회피(연차·퇴직금 등) 목적의 남용으로 의심받아 부당해고/부당노동행위 다툼 소지가 있습니다.

2) 수습 3개월 후 업무능력 미흡 시 “본계약 거부” 가능 여부
- 법적 성격: 수습기간 후 고용을 종료하는 것은 ‘본계약 미체결’이 아니라 ‘해고’입니다.
- 기준: 수습 해고는 일반 해고보다 정당성 판단이 다소 완화되지만, 다음을 충족해야 합니다.
- 객관적이고 구체적인 미적합 사유(성과지표, 업무오류, 태도 문제 등)가 존재
- 사전에 알린 평가기준에 따른 공정한 평가 실시
- 개선 요구·지도, 경고 등 기회 부여(특히 태도·성과 개선 가능 사안)
- 차별·보복 등 부당한 동기가 아님
- 절차
- 해고 예고: 근속 3개월 미만이면 30일 예고/예고수당 예외 가능. 3개월 이상이면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 필요(근로기준법 제26조).
- 서면통지: 해고사유와 해고시기를 반드시 ‘서면’으로 교부(근로기준법 제27조).
- 실무 팁: 수습 개시 시점에 평가항목·합격 기준을 서면 고지하고, 중간면담/피드백 기록, 개선요구서·경고장 등 증적을 남기세요.

추가 체크리스트
- 근로조건 서면명시: 임금, 근무장소·업무, 수습기간과 평가/불합격 시 조치 등을 재채용 계약서에 명확히 기재.
- 최저임금·수습감액: 수습이라도 최저임금 준수는 기본입니다. 수습감액(최저임금의 90% 적용)은 요건이 엄격하므로 적용 전 최신 규정을 반드시 확인하세요.
- 분쟁 예방: 수습 종료 시 미적합 사유를 정리한 평가서와 회의록을 보관. 가능하면 PIP(개선계획)를 짧게라도 운영.

정리
- 다른 직무로 재채용하는 경우 수습 3개월 재적용은 원칙적으로 가능하나, 직무 차이와 필요성을 입증할 수 있어야 합니다.
- 수습 후 “본계약 거부”라는 표현 대신, 업무부적격을 이유로 한 해고이며, 객관적 사유와 적정 절차를 갖추면 가능합니다. 3개월 경과 여부에 따른 해고예고(또는 예고수당)와 서면통지를 잊지 마세요.

개별 사안에 따라 판단이 달라질 수 있으니, 실제 조치 전 노무사·노동청 상담을 권합니다.