찾아줘노무사

다음은 5인 미만 사업장 기준으로 정리한 답변입니다. 결론부터 말씀드리면, 지금은 “해고예고 30일”을 지키거나, 당장 그만두게 하시려면 “해고예고수당(30일분)”을 지급하는 방식이 가장 안전합니다.

1) 해고예고통지서 관련
- 이번 주말에 해고예고통지서를 교부하시고, 통지일로부터 최소 30일이 지난 날짜를 해고일로 특정하면 됩니다.
- 통지서에는 반드시 해고사유와 해고일자를 기재하고, 교부 사실을 입증 가능한 방식으로 전달하세요(내용증명, 등기, 서명 수령, 문자/이메일 회신 등).
- 30일을 기다리지 않으시려면, 30일분 평균임금을 해고예고수당으로 지급하고 즉시 해고할 수 있습니다.
- 예고 없이 즉시해고가 가능한 법정 예외(예: 근로자의 고의로 중대한 손해를 끼친 경우, 천재사변으로 사업 계속 불가, 채용 후 3개월 미만 등)는 요건이 매우 엄격합니다. ‘무단지각·근태불성실’만으로는 보통 예외에 해당하기 어렵습니다.

2) 25년 8월 이후 계약서를 별도로 안 쓴 점
- 계약기간(25.5~25.8)이 지났는데 계속 근로가 이루어졌다면, 묵시적으로 계약이 갱신되어 근로관계가 계속된 것으로 봅니다(사실상 기간의 정함 없는 근로로 보는 게 일반적).
- 별도 계약서를 안 쓴 것 자체는 해고의 효력에 직접적 치명타는 아니지만, “근로조건 서면명시 의무(근로기준법 제17조)” 위반 소지가 있어 근로자가 신고하면 과태료가 나올 수 있습니다.
- 지금 해고를 위해 새 계약서를 따로 작성할 필요는 없습니다(오히려 불리 변경으로 분쟁 유발). 다만 해고와 별개로 현재의 근로조건을 정리한 ‘근로조건 확인서’를 앞으로는 반드시 서면 교부하시길 권합니다. 소급·백dating은 금물입니다.

3) 5인 미만이라도 30일 예고는 원칙적으로 필요
- 5인 미만 사업장에도 ‘해고예고 30일 또는 해고예고수당 지급’ 의무는 적용됩니다.
- 다만 5인 미만은 노동위원회 부당해고 구제신청 대상이 아니어서(실무상) 구제절차 리스크는 상대적으로 작습니다. 그래도 전혀 이유 없이 일방적·즉시 해고를 하면 민사상 분쟁(임금·손해배상 청구)으로 번질 수 있으니, 예고 또는 예고수당 지급을 권합니다.

실무 팁
- 통지서 작성: 해고일(예: 통지일+30일)과 구체적 사유(지각 횟수·일자, 경고·지도 이력, 상품 폐기 사실과 손해 내역 등)를 사실 위주로 기재.
- 증거 확보: 지각·결근 기록, CCTV·사진, 재고·손해 산정, 문자 지시 및 경고 이력 등.
- 근로일정: 예고기간 동안 근무를 시키기 곤란하면, 유급 대기 또는 예고수당 지급 후 즉시 종료로 정리.
- 평균임금/예고수당: 해고예고수당은 “최근 3개월 간 총임금 ÷ 그 기간의 총일수”로 산정한 1일 평균임금 × 30일분입니다(주 1회 근무자라도 동일한 산식 적용).

주의
- 즉시해고(예고면제) 사유로 가려면 ‘고의’와 ‘중대한 손해’를 입증해야 하므로, 현재 사유만으로는 위험합니다. 안전하게 30일 예고 또는 예고수당 지급을 선택하세요.
- 퇴직금은 별도 법(퇴직급여보장법) 적용인데, 1년 이상·주 15시간 이상이 일반 요건입니다. 해당 근로자는 주 1회라면 시간수에 따라 미해당일 수 있습니다.

추가 상담이 필요하면 고용노동부 1350 또는 노무사 상담을 권합니다. 상황에 맞춰 통지서 문안을 간단히 초안해 드릴 수도 있습니다.