찾아줘노무사

요점부터 정리
- 근로계약서를 안 썼어도 급여를 받고 지시·감독을 받았다면 대부분 “근로자”로 봅니다. 미작성 자체는 사용자(단체) 책임이고, 당신의 권리를 없애지 않습니다.
- 사직(그만두기)은 근로자의 자유입니다. 법에 “2주 전 통보” 같은 일률 규정은 없지만, 분쟁 예방을 위해 통상 최소한의 예고를 하는 게 안전합니다. 다만 기간을 정하지 않은 단기·일시 업무라면 비교적 짧은 예고로도 종료되는 경우가 많습니다.
- 공연 직전 “무단”으로 이탈하면, 이론상 손해배상 청구가 제기될 여지는 있습니다. 하지만 실제로 인정되려면 사용자가
1) 확정된 계약(기간·업무)을 입증하고,
2) 당신의 귀책 있는 위반,
3) 공연 취소 등 구체적 손해액과 인과관계를 입증하며,
4) 대체인 투입 노력(손해경감 노력)을 했음을 보여야 합니다.
교육·리허설 미비, 무리한 배치(조명 숙련 없음), 장시간 대기 지시 등 사용자의 과실이 크면 책임이 줄거나 없다고 보는 경우가 많습니다.
- 형사 “고소”(업무방해 등)는 보통 성립하지 않습니다. 단, 거짓·협박·물리적 방해 같은 특수한 사정이 있으면 별개지만, 단순 사직만으로는 거의 해당되지 않습니다.

현 상황에서의 선택지
1) 바로 그만둘지, 짧은 유예를 둘지
- 바로 중단해도 법적으로 반드시 불법은 아닙니다. 다만 분쟁·악감정을 줄이려면 최소한의 예고(예: 3~7일 또는 가능한 범위)와 인수인계 제안을 권합니다.
- 특히 조명 숙련이 전혀 없고 안전·품질상 위험이 우려되면 “그 업무는 수행 곤란”을 명확히 알리고 대체 배치나 교육 없이 진행 강요 시 즉시 사직도 정당화될 소지가 있습니다.

2) 통보 방법(증거 남기기)
- 문자/카톡/이메일 등 기록에 남는 방식으로 알리세요. 통화는 요지 메모 남기거나 통화 녹취(당사자 간 녹음은 합법)도 고려.
- 예시 문구:
“안녕하세요. ○○공연 스태프 ○○입니다. 최근 리허설·교육 없이 조명 타이밍 업무가 부여되고, 장시간 대기만 요구되는 등 업무 수행이 어렵고 건강상 스트레스가 큽니다. 조명은 숙련이 없어 안전·품질상 책임을 질 수 없습니다. 이 사유로 ○월 ○일부로 사직합니다. 그 이전에는 가능한 범위에서 간단한 인수인계는 협조하겠습니다. 지금까지의 근로시간(대기 포함) 임금 정산 부탁드립니다.”

3) 임금·노동시간 정리
- 불러놓고 대기만 시킨 시간도 “사용자의 지휘·감독 아래 대기”였다면 통상 근로시간에 포함되어 임금 지급 대상입니다.
- 임금에서 임의 공제(“손해배상” 명목 차감)는 원칙적으로 불가합니다. 미지급·공제 시 노동청(1350)에 진정 가능.
- 최소임금(2025년 시간급 최저임금 10,010원) 이상 지급됐는지, 야간·휴일수당 대상이 있었는지 점검하세요.

4) 사용자의 의무 위반 포인트
- 서면 근로조건 명시의무 위반(임금, 근로시간 등) 자체가 사용자 과태료 대상입니다.
- 충분한 교육 없이 고난도 조명업무 배치는 안전·품질 리스크를 초래하므로 업무 적정성에 문제 제기 가능.

손해배상 위험도 현실 판단
- “당신이 빠지면 공연 자체가 불가능하다”는 주장은 과장인 경우가 많고, 설령 일부 차질이 생겨도 대체 인력 투입으로 손해를 줄일 수 있습니다. 사용자는 손해경감 노력을 해야 하고, 이를 소홀히 하면 청구액이 크게 깎입니다.
- 계약서가 없고, 구체적 약속(정해진 기간·역할)이 불명확하면 사용자의 입증 부담이 커져 청구가 성공할 가능성은 낮아집니다.
- 반대로, 특정 공연일까지 맡기로 명확히 합의했고 당신도 그 전제를 알고 있었다면, 공연 직전 일방 중도이탈은 분쟁 가능성이 높아집니다. 이 경우라도 교육·훈련 미비, 과도한 대기·지시, 숙련 부족 고지 등을 근거로 방어 가능합니다.

실행 체크리스트
- 지금까지의 출퇴근·대기 시간, 지시 내용, 리허설 부족 정황을 캡처/기록.
- 사직 통보를 문자 등으로 발송하고 보관.
- 임금 정산 요청서(근무일·시간 합계, 시급, 합계액) 만들기.
- 임금 체불·공제 시 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 가까운 노동청, 공인노무사 상담 활용.

원하시면, 상황(지급 약속된 시급/정산 방식, 실제 지휘·감독 형태, 공연 날짜 확정 여부)을 조금만 더 알려주시면 위험도 평가와 통보 문구를 더 구체화해 드릴게요. 저는 변호사는 아니지만, 한국 노동청 절차 기준으로 실무적으로 안전한 방식을 제안해 드릴 수 있습니다.