찾아줘노무사

상황 핵심만 정리드리면 다음 두 가지 중 무엇으로 보느냐가 쟁점입니다.

1) 해고(사용자가 일방적으로 계약 종료일을 앞당김): 근로기준법 제26조상 해고예고수당(30일분 통상임금) 대상
2) 사직일(12/31)은 유지하되 “출근만 하지 말라” 한 경우: 해고예고수당이 아니라 12/2~12/31 기간의 임금(또는 휴업수당) 청구 대상

회원님은
- 13개월 근무(예고수당 예외 아님),
- 12/1에 12/31 사직 통보,
- 사업주가 “내일부터 나오지 말라”,
- 이직사유가 해고로 처리되어 실업급여 수급 중
이므로, 실제 퇴직일이 12/31보다 앞당겨 처리되었다면 “해고”로 볼 여지가 큽니다. 이 경우 사용자는 30일 전 예고를 하지 않았으니 해고예고수당을 지급해야 합니다. 반대로 회사가 퇴직일은 12/31로 유지한 채 출근만 금지했다면, 해고예고수당 대신 그 기간 임금(또는 휴업수당)을 청구하셔야 합니다.

노동청 출석 전 점검/준비(증거가 매우 중요)
- 이직확인서, 고용보험 자격상실신고서, 4대보험 상실일: 최종 퇴직일이 12/31보다 앞인지 확인
- 마지막 월 급여·정산내역: 12/2~12/31 임금이 지급됐는지
- 사직 의사 통지 자료: 문자/메신저/메일, 통화녹음
- 회사의 “내일부터 나오지 말라” 발언 녹취(핵심)
- 출근기록/근무표

노동청에서의 설명 포인트
- “저는 12/31까지 근로 제공 의사가 있었고, 조기종료에 동의한 사실이 없습니다. 회사가 일방적으로 다음날부터 출근을 금지했고, 실제 퇴직일도 앞당겨 처리되었습니다(증빙 제시). 이는 사용자의 해고이므로, 30일 사전예고가 없었던 점을 근거로 해고예고수당을 청구합니다.”
- 만약 담당자가 “사직 의사를 밝혔으니 예고수당 곤란”이라고 하면:
- “사직 예정일 이전에 사용자가 일방적으로 종료시켰다면 ‘해고’에 해당한다”는 점을 재강조
- 혹시라도 퇴직일을 12/31로 유지했다는 회사 주장이 나오면, “그 경우에도 12/2~12/31 기간에 회사 사정으로 근로를 못 했으니 해당 기간 임금(또는 휴업수당)을 청구한다”는 취지로 예비적(대안) 청구 의사 표명
- 예외사유(수습 3개월 이내, 2개월 이내의 단기 고용, 일용직 3개월 미만, 불가피한 천재지변 등)에 해당하지 않음을 분명히 하세요.

실무 팁
- “조기 종료에 동의했다”는 취지의 발언은 절대 하지 마세요. 동의가 있었다고 해석되면 해고가 아닌 합의해지로 보아 예고수당이 어려워집니다.
- 이직확인서의 이직사유(해고)와 상실일이 앞당겨져 있으면 회원님 주장에 유리합니다. 그 사본을 꼭 제출하세요.
- 만약 노동청이 예고수당을 인정하지 않더라도, 즉시 동일 사건으로 “미지급 임금/휴업수당” 청구로 전환 또는 병합 요청하세요(12/2~12/31).
- 추후 예고수당이나 해당 기간 임금을 지급받으면, 실업급여와 기간이 중복될 수 있어 고용센터에 반드시 신고해 정산하세요(중복 기간만큼 환수될 수 있음).

요약한 주장 시나리오
- 1안(우선 주장): 회사가 사직 예정일(12/31) 이전에 일방 종료 ⇒ 해고 ⇒ 해고예고수당 지급
- 2안(대안 주장): 퇴직일은 12/31 유지이나 출근 금지 ⇒ 12/2~12/31 임금(또는 휴업수당) 지급

필요하시면 제출용 의견서(요지서) 문구를 간단히 잡아드릴게요. 녹취 내용의 핵심 대목(날짜·시간·발언 요지)만 정리해 주시면 문장 구성 도와드리겠습니다.