찾아줘노무사

요점부터 말씀드리면, 수습기간 중이라도 “정당한 이유” 없이 해고할 수는 없습니다. 다만 수습해고는 일반해고보다 사용자 재량이 조금 더 넓게 인정되는 편이라, 실제 직무 적합성(업무능력·태도·소통능력 등)에 관한 객관적 자료가 있으면 정당성이 인정될 수 있고, 반대로 평가의 공정성·구체성·절차가 미흡하면 부당해고로 다툴 여지가 있습니다.

핵심 법원칙
- 정당한 이유: 수습 중 해고도 “합리적 이유가 있고 사회통념상 상당”해야 합니다. 인격 비난이 아닌 직무적합성(업무능력, 태도, 협업·소통능력 등)에 관한 구체적 근거가 필요합니다. 입증책임은 사용자에게 있습니다.
- 서면통지: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고는 효력이 없습니다. 사유가 지나치게 추상적이면 다툼의 여지가 큽니다.
- 해고예고수당: 계속근로 3개월 미만이면 30일 예고(또는 예고수당) 예외가 가능합니다. 2025.11.03 입사 → 2026.01.23 해고라면 3개월 미만으로 보아 예고수당 청구는 어려울 가능성이 큽니다.
- 구제신청 요건: 상시 5인 이상 사업장은 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 가능(해고일 익일부터 3개월 이내).

사안에 대한 평가 포인트
- 해고사유가 “성격·사교성 부족”으로만 적시되어 있다면 매우 추상적입니다. 다만 안전관리자 직무에서 다수 근로자와의 소통·설득이 핵심 역량으로 객관적으로 요구되고, 회사가 정해진 수습평가항목·절차에 따라 반복된 피드백·지도에도 개선이 없었다는 자료(평가표, 면담기록, 민원·사고 관련 소통 미흡 사례 등)를 제시하면 정당성이 인정될 수 있습니다.
- 반대로 실제 직무에서 근로자와의 직접 소통 비중이 낮았고, 근태·업무성과에 문제가 없으며, 평가항목·기준을 사전에 알리지 않았거나 공정한 절차(중간평가, 개선 기회 제공 등)가 없었다면 부당해고로 다툴 여지가 있습니다.
- 수습평가서가 있으나 항목·점수를 보여주지 않는 상황은 절차 투명성 측면에서 사용자에게 불리하게 작용할 수 있습니다(나중에라도 사용자는 노동위에서 제출할 수 있으니, 지금부터 열람 요구와 기록 확보가 중요).

지금 하실 일(증거·절차)
- 해고서면 보관: 해고사유와 해고일이 적힌 공식 문서 원본/사본을 확보하세요. 사유가 모호하면 “해고사유 구체화 요청” 공문/메일로 남기십시오.
- 평가 관련 자료 요구: 수습평가 항목·점수·면담기록·개선요구 및 경고 여부, 직무기술서, 취업규칙(수습평가·면직 절차 규정)을 열람·사본 요청하세요. 메일로 공식 요청하면 좋습니다.
- 반증 자료 수집:
- 근태기록, 수행업무 목록, 보고서·지시이행 내역, 긍정적 피드백 메시지
- 안전관리 업무가 현장 소통을 필수로 요구하지 않았다는 사정(업무분장표, 사수의 현장 점검·소통 빈도 등)
- 조직 내 소통 문제에 대한 구체적 지적·지도·개선기회가 있었는지 여부
- 기록 남기기: 면담 내용, 통보 경위, “원하면 23일까지 근무” 등 발언을 날짜·상대방·내용 별로 메모해 두세요.

금전·정산 체크
- 해고예고수당: 근속 3개월 미만이면 예외 가능성이 큼.
- 임금/주휴/연차: 미지급 임금, 주휴수당, 발생한 연차미사용수당은 모두 정산 대상입니다. 1년 미만 재직의 경우에도 개근 월마다 1일의 연차가 발생합니다.
- 퇴직금: 1년 미만 재직이면 미발생.
- 4대보험 상실·경력증명서 발급 확인.

부당해고 구제신청 가이드
- 기한: 해고 효력 발생일 익일부터 3개월 내 지방노동위원회에 신청.
- 요지: 해고사유의 추상성, 직무상 소통역량의 요구 정도와 실제 업무실태의 괴리, 평가·절차의 하자, 개선 기회 부재 등을 주장. 회사는 구체적 평가자료로 반박해야 합니다.
- 결과: 원직복직 및 임금상당액 지급 명령 또는 기각. 처리 전 조정·합의로 종결될 수 있음.
- 병행 선택지: 노동청(1350) 진정은 절차하자(서면통지 부재 등) 위주, 실질적 구제(복직/임금)는 노동위원회가 적합.

현실적인 전망
- 안전관리자 직무에서 대내외 소통능력의 중요성을 객관적으로 입증하고, 공정한 평가·지도 절차가 있었다면 사용자가 이길 여지가 있습니다.
- 반대로 평가의 구체성·객관성·절차가 약하고, 실무상 소통 비중이 낮았거나 개선 기회가 없었다면 다툴 가능성이 충분합니다.
- 현재로서는 “사유의 추상성”과 “평가절차 미열람”이 약점이므로, 관련 자료를 최대한 확보해 두시는 것이 관건입니다.

추가로 알려주시면 판단에 도움이 됩니다
- 해고서면에 적힌 구체적 사유 문구와 해고 효력일
- 취업규칙·인사규정 중 수습평가·면직 절차
- 수습 기간 중 중간면담/경고·지도 및 개선요구 여부와 날짜
- 수습평가표의 항목·점수(가능하면 사본)
- 실제 직무기술서와 업무분장표(소통·대외협업이 핵심 역량으로 명시돼 있는지)

무료 상담·신청 도움
- 고용노동부 1350
- 지방노동위원회 상담: 각 지노위 홈페이지/대표번호
- 대한법률구조공단 132, 공인노무사 상담(초기 1회 무료인 곳 다수)

참고로 본 답변은 일반 정보 제공이며 법률자문이 아닙니다. 해고서면과 평가자료를 확인한 뒤 노무사와 1회 상담을 받아 전략(협의 종결 vs 노동위 신청)을 정하시는 것을 권합니다.