찾아줘노무사

요지
- 퇴사 시점에 남아 있는 연차(법에서 발생·존속 중인 것)는 원칙적으로 연차수당으로 정산해야 합니다.
- 회사가 근로자 의사에 반해 “연차를 강제로 쓰게 하고 수당은 안 준다”라고 일방 지정할 수는 없습니다.
- 예외는 두 가지뿐입니다: 1) 근로자대표와의 서면합의로 연차 집단사용 시기를 정해둔 경우, 2) 법정 ‘연차사용촉진제도’ 절차를 적법하게 거쳐 소멸시킨 경우. 이 둘 중 하나도 없다면 미사용분은 수당 지급 대상입니다.
- 연차 관리 기준을 달력연도(1~12월)로 운용해오다가 정산 때만 입사일 기준으로 바꿔 근로자에게 불리하게 계산하는 것은 법적 분쟁 소지가 큽니다(불이익 변경·신의칙 위반 가능).

근거 요약
- 근로기준법 제60조 제5항: 연차는 원칙적으로 “근로자가 청구한 시기”에 부여. 사용자는 사업운영상 중대한 지장이 있을 때에만 ‘시기변경’ 가능이지, 근로자 의사와 무관한 ‘시기지정’은 불가.
- 근로기준법 제61조: 사용촉진제도(두 차례 서면 통지 등 요건 엄격). 이 요건을 갖춘 경우에 한해 “그 해가 끝나 소멸되는 연차”에 대해 수당 지급의무 면제 가능. 퇴사로 소멸되는 연차에는 통상 적용하기 어렵습니다.
- 집단적 연차 지정(회사 전체 휴무 등)은 “근로자대표와의 서면합의”가 있을 때만 적법.

질문 주신 상황에 적용
- “연차수당 줄 의무가 없고, 강제 사용하게 해도 된다”는 회사 입장은 일반론으로 틀렸습니다. 위 예외(대표 서면합의 또는 적법한 사용촉진) 입증이 없다면 남은 연차는 수당으로 정산해야 합니다.
- 회사가 그간 1~12월 기준으로 15일을 부여해 왔다면, 정산 때만 입사일(4월) 기준으로 바꿔 불리하게 재산정하는 것은 위법 소지가 큽니다. 취업규칙·서면 고지·근로자대표 동의 등 절차 없이 근로자에게 불리하게 바꾸는 것은 허용되기 어렵고, 일관된 기준으로 운영해야 합니다. 법정보다 불리하면 당연히 법이 우선합니다.
- 다만 실제 정산 일수는 다음에 따라 달라질 수 있습니다: 출근율(전년도 80% 이상 여부), 과거 미사용분 소멸 여부(사용촉진 적용 여부), 이미 사용한 연차 일수 등. 이 부분은 서류로 확인해야 정확합니다.

회사가 지금 당장 시키는 연차 강제사용에 대한 대응
- 회사에 아래 사항을 서면으로 요구/확인하세요.
1) 취업규칙과 연차 관리 기준(달력연도/입사일 기준, 선부여 여부 등)
2) 근로자대표 존재 여부 및 “연차 집단사용”에 관한 서면합의서 사본
3) 과거 연차사용촉진제도 실시 여부와 입증자료(1·2차 서면통지 시기/내용)
4) 본인의 연차 발생·사용·잔여 현황(연차년도별)
- 강제사용 요구에 대해 “연차 사용 신청을 한 사실이 없고, 근로자대표 서면합의 또는 적법한 사용촉진 절차도 확인되지 않았으므로 강제 사용에 동의하지 않으며, 퇴사 시 미사용분 수당 정산을 요청한다”는 취지로 서면으로 입장을 남기세요.

정산과 관련한 추가 유의점
- 회사가 달력연도 선부여 방식이었다면, 법정 발생일수보다 적게 부여·사용하게 되어 불이익이 있었다면 추가 청구가 가능합니다. 반대로 선부여분을 과다 사용했다면 정산 시 조정 문제(공제)가 생길 수 있으나, 임의 공제는 원칙적으로 금지되고 취업규칙·명시적 합의가 있어야 합니다.
- 임금채권 소멸시효는 3년입니다. 필요시 고용노동부에 진정 제기하여 미지급 연차수당을 청구하실 수 있습니다.

원하시면
- 입사일(2022.4)·퇴사예정일(2026.2) 기준으로 법정 연차 발생 구조와 대략적 정산 로직을 계산해 드릴 수 있습니다. 전년도 출근율(80% 이상 여부)과 실제 사용일수만 알려주세요.