찾아줘노무사

말씀하신 정황만 보면, 지급 가능성이 있습니다. 핵심은 그 성과금이 “임금(지급요건 충족 시 당연히 지급되는 보상)”인지, 아니면 “전적으로 회사 재량인 격려금”인지, 그리고 계약직이라는 이유로만 배제된 차별이 있었는지입니다.

점검 포인트
- 약정 여부
- 근로계약서, 취업규칙/보수규정, 보너스 운영지침에 “지급한다”는 식의 확정적 문구·지급 요건·산정기준이 있고, 귀하가 그 요건(평가 실시 등)을 충족했다면 임금으로서 청구 여지가 큽니다.
- “지급할 수 있다”, “경영상황에 따라 결정”처럼 전면적 재량 조항이면 임금체불로 보기는 어렵지만, 동일·유사 업무의 정규직에는 주고 계약직만 일괄 배제했다면 ‘불합리한 차별’ 쟁점이 됩니다.
- 차별 여부(기간제법)
- 기간제·단시간근로자 보호법은 동일·유사 가치의 업무에 대해 기간제라는 이유로 임금·복리후생 등에서 불합리한 차별을 금지합니다.
- 취업규칙·정관 어디에도 “계약직 제외”가 없고, “개인경영평가 대상자에게 지급”이라고 되어 있으며 실제 평가도 받았는데 계약직만 미지급 처리됐다면 차별 시정 신청 사유가 될 수 있습니다.
- 채용공고/근로소득예정내역서의 효력
- 대법원은 채용공고·회사 규정 등의 내용이 근로계약 내용으로 편입될 수 있음을 인정합니다. 계약서에 배치되지 않고 구체적·명확하다면 유리한 증거가 됩니다.

취할 수 있는 절차
1) 회사에 공식 서면 요청
- “지급기준, 지급대상, 계약직 배제의 근거 규정”을 문서로 요구하고, 본인이 충족한 요건(평가 실시·결과)과 함께 지급을 요청하세요.
2) 임금체불(미지급) 진정
- 성과금이 규정상 확정급 성격이고 요건을 충족했다면 고용노동부(1350)에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 소멸시효 3년.
3) 차별시정 신청(노동위원회)
- 정규직에는 지급, 계약직은 미지급이라면 ‘불합리한 차별’로 지방노동위원회에 시정 신청을 검토하세요. 제기 기한: 차별적 처우가 있음을 안 날(보너스 지급일 등)부터 3개월 이내가 원칙입니다.
- 인정 시 미지급분 지급명령(또는 차액), 재발방지 명령 등이 내려질 수 있습니다.
4) 민사청구 병행 검토
- 증거가 충분하고 금액이 크면 민사로 성과급 청구를 병행할 수 있습니다. 공인노무사/변호사 상담 권장.

증거로 준비할 것
- 채용공고, 근로계약서, 취업규칙·보수/성과급 규정, 평가 실시 및 결과 통지, 근로소득예정내역서
- 동일 부서 정규직의 성과급 지급사실(공지, 급여명세, 사내메일 등)
- 회사가 제시하는 ‘계약직 제외’ 근거 유무 및 통지 시점

주의·팁
- 회사가 뒤늦게 내부지침으로 “계약직 제외”를 내세우더라도, 기존 규정·관행에 반하고 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의 등)를 거치지 않았다면 효력이 부정될 수 있습니다.
- 평가결과가 최저 기준 미달이라면 금액이 0원이 될 수 있으니, 규정상 커트라인·산식 존재 여부를 꼭 확인하세요.
- 기한 관리가 중요합니다(노동위 3개월, 임금 청구 3년).

원하시면 성과급 관련 규정 문구(지급한다/지급할 수 있다, 산정방식, 대상자 정의)와 실제 지급 사례(정규직 지급 여부)를 알려 주세요. 문구를 기준으로 임금체불 vs 차별시정 중 어떤 경로가 유리한지 더 구체적으로 안내드리겠습니다.

상담/신고 창구
- 고용노동부 고객상담센터: 국번없이 1350
- 노동위원회 차별시정 신청: 관할 지방노동위원회(온라인 접수 가능)
- 가까운 공인노무사 무료상담(지방자치단체 노동상담센터, 고용노동부 연계)