채용내정이 취소된 것이 아니라면 일 못한 부분에 대한 청구는 어려울 것으로 보입니다.
다만, 결국 채용내정 취소로 결정된다면 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하여
정당한 이유가 있어야 해고가능합니다. (대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
지원 후 면접절차를 거쳤고, 그 후 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 선생님에게 통지하였다면 근로관계가 성립하였다 할 것이고,
채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 직무수행에 필요한 능력이 결여되는 등의 특별한 사정이 없는 한 채용내정 취소의 정당성은 부정될 것입니다.
상시근로자 5인이상 사업장이라면 부당해고 구제신청, (민사)손해배상청구를 고려할 수 있습니다.
다만 채용내정의 경우 실제 근로 제공하지 않았고, 해약권이 유보되어 있다는 점에서 해고의 판단기준이 완화될 수 있습니다.
