찾아줘노무사

1. 일단 취업규칙 내 정해진 해고사유가 있다면 없는 경우보다는 정당한 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

2. 그러나 해고사유가 있다고 해서 모두 정당한 해고로 인정되는 것은 아닙니다. "사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유"가 있어야 정당한 해고로 인정됩니다.

상기의 기준은 사실상 가벼운 잘못으로 가장 중대한 해고처분을 행하는 것으로, 설령 저 이유로 해고했더라도 부당해고가 될 가능성이 매우 높습니다.

저 기준을 낮추는 것은 불이익 변경으로서, 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻는다면 취업규칙 변경이 가능은 하겠지만 실제로 그 기준으로 근로자를 해고하는 것은 매우 어렵습니다.

부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.

안녕하세요.
노무사사무소 유영 손유권 대표 노무사입니다

1. 없는 것 보다는 낫습니다. 다만, 취업규칙에 해고사유로 정해져있다고 해서, 해당 사유가 무조건 정당한 사유가 되는 것은 아닙니다.

2. 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 과반수 직원의 동의를 얻어야합니다.

안녕하세요 경희인사노무컨설팅 대표노무사 손경현입니다.

1. 해고사유에 해당하더라도 대응 가능합니다.
2. 변경할 수 있으나, 불이익 변경이므로 근로자 과반 동의가 필요합니다.

사건 대리 또는 보다 구체적인 상담 원하시면
"손경현 노무사"로 상담 요청 주시면 어떻게 해야 하는지 세세히 설명드리겠습니다.

별도 상담 원하지 않으시더라도, 본 답변에 대한 따뜻한 후기 남겨주시면 대단히 감사하겠습니다.

1. 대응이 용이하다기보다는 해고의 정당성에 도움될 수 있습니다.

2. 불이익변경으로 임의변경 불가합니다.

※ 상세상담은 [채팅·전화 상담 추가요청] 부탁드립니다.

1. 취업규칙에 명확히 해고사유로 규정이 되어 있다면, 해고사유에 있어서는 대응이 용이할 수 있습니다. 다만, 해고는 사유+양정+절차의 정당성이 모두 필요합니다.
2. 근로기준법상 해고사유에 대한 최저조건에 대한 규정은 없으므로 사규에 따라 운영하시면 됩니다. 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것이므로 근로자과반수의 동의(또는 과반수의 노조가 있는 경우 과반노조의 동의)가 필요합니다.
감사합니다.

안녕하세요. 가치노무사컨설팅 대표노무사 정정화입니다.

취업규칙상 해고 사유에 해당하더라도 징계 절차를 거쳤는지 징계 양정은 과하지 않았는지 등을 더 살펴보아야 합니다. 징계 사유를 임의로 적용하여서는 안되며 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 합니다.