찾노BLOG

  “회사가 퇴직연금제도를 도입한다고 하는데 퇴사할 때 퇴직금이 줄어들까봐 걱정이예요. 퇴직금이 적어지면 어쩌죠?” 필자는 예전에 이런 질문을 받은 적이 있다. 많은 사업주들이 절세 혜택과 자금 운용의 편의성 등을 이유로 기존의 퇴직금 사내 유보 방식에서 퇴직연금제도로 전환을 추진하고 있다. 그러나 근로자 입장에서는 이러한 변화가 실질적으로 유리한지 불리한지 판단하기 어려운 것이 사실이다. 이번 글에서는 퇴직금과 퇴직연금의 차이점을 살펴보고, 법적 기준에서 근로자에게 어떤 영향을 미칠 수 있는지 분석해보도록 하겠다.   1. 퇴직금과 퇴직연금의 정의 및 특징   「퇴직급여 보장법」 제8조에 따르면, 퇴직금이란 사용자(회사)가 근속기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 지급하는 금원을 말한다. 일반적으로 퇴직금을 사내에 회계상 유보해 두었다가, 퇴직 시 일시금 또는 연금 형태로 지급하는 방식이 사용된다. (이를 ‘퇴직충당금 방식’ 또는 ‘사내 유보 방식’ 등으로 표현된다.) 반면, 퇴...

안녕하세요. 노동법률사무소 선진, ‘박찬욱 공인노무사’입니다. ​ ​ *일반 노무법인과 달리 박찬욱 노무사와 황으뜸 변호사가 함께 상담을 진행합니다. 노동법률사무소 선진 – 대표 공인 노무사 🔹 대형로펌 출신, 노동위원회 부당해고 구제신청 및 대응 전문 🔹 노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사 🔹 국내 노동법 관련 모든 업무 수행 가능 ​   노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사는 대형 로펌 출신 TF팀에서 대기업과 공기업을 대상으로 산정 및 지급 실무를 경험하였고, 이러한 전문성을 바탕으로, 사업주와 근로자가 부당해고 관련 분쟁을 효과적으로 해결하고, 최적의 결과를 도출할 수 있도록 도와드립니다.     “갑작스런 해고 통보, 어떻게 해야 하나요?” ​   직장생활 중 가장 당혹스럽고 황당한 상황 중 하나가 바로 부당해고입니다. ​   해고라는 통보를 받고도 그 이유가 납득되지 않거나, 절차상 부당함을 느낀다면 이는 단순한 인사권 행사가 아닌 ‘부당해고’일 수 있으며, 대부분의 사람들이 이러한 통...

안녕하세요. 노동법률사무소 선진, ‘박찬욱 공인노무사’입니다.   ​ *일반 노무법인과 달리 박찬욱 노무사와 황으뜸 변호사가 함께 상담을 진행합니다. 노동법률사무소 선진 – 수석 공인 노무사 🔹 대형로펌 출신, 노동청 임금체불 사건 전문 노무사 🔹 노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사 🔹 국내 노동법 관련 모든 업무 수행 가능 ​   노동법률사무소 선진, 수석 대표 공인노무사는 대형로펌 출신 TF팀에서 대기업과 공기업 대상으로, 산업안전 컨설팅을 진행하였고, 이러한 경험을 토대로 사업주와 근로자 분들이 원하는 결과를 도출할 수 있도록 도와드립니다.     “사장님이 월급을 주지 않아요.”   “4대 보험도 가입 안 시켜주고, 퇴직금도 안 줘요.”   “주휴수당이나 연차수당이 뭔지도 모르겠어요”   ​ 이처럼 임금체불은 생각보다 훨씬 더 많은 근로자들이 겪고 있는 현실적인 문제입니다.   ​ 하지만 법적 권리임에도 불구하고 제대로 대응하지 못하는 경우가 많습니다. ​   그 이유는 절차가 복잡하고, ...

안녕하세요, 노무법인오늘 고양지사 대표노무사 문가람입니다. 산재를 신청할 때 가장 중요한 부분은 업무와 관련하여 재해가 발생했다는 걸 입증하는 것입니다.  업무와 무관해보이는 재해라고해서 산재가 불승인 되는 경우가 비일비재하거든요.  업무시간 중에 다치고, 바로 병원을 찾았다면 큰 이견 없이 산재 인정을 받게 될 것입니다 . 하지만, 업무시간 중에 다치고도 바로 병원에 가지 않고 몇일을 참다 치료를 받게 되면, 그 사이에 개인적인 이유로 다친 것 아니냐는 의혹을 받게 되는 것이죠.  그럴때, 사업장에서 재해가 발생한 당시 목격자의 진술이 있다면 큰 힘이 됩니다.  이는 단순한 사고뿐만 아니라 질병과 같은 사례에서도 매우 중요한 역할을 합니다.  예를 들어, 동료가 갑자기 쓰러지는 모습을 보았거나, 업무 중 증상을 호소하는 모습을 본 경우, 또는 평소 그 동료가 어떤 업무를 수행했는지 알고 있다면 이런 진술들이 재해의 인과관계를 밝히는 데 큰 도움이 됩니다. 동료가 산재로 인정받아 치료를 잘 받고 건강하게...

  1. 들어가며   이전 포스팅에서 근로관계 당사자의 한 축으로 근로기준법 등 노동관계법령의 보호대상인 근로자에 대해 살펴보았습니다.   이번에는 그 상대방이자, 노동관계법령의 준수의무자인 사용자에 대해 알아보고자 합니다.       2. 근로기준법상 사용자   가. 의의   근로기준법 제2조제2항제1호는 ‘사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 사용자라고 정의하고 있습니다. 근로계약 체결의 당사자인 사업주 외에 사업경영담당자 등으로 범위를 확대하고 있는 것은 근로자와의 관계에서 사용자로서의 역할과 권한을 부담하고 있는 자에 대해 근로기준법 각 규정의 준수의무를 지움으로써 그 실효성을 확보하고자 함입니다.   나. 유형   (1) 개요   서두에 살펴본 바와 같이 사용자는 ①사업주, ②사업경영담당자, ③근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 나누어 살펴볼 수 있습니다.       (2) 사업주   사업주라 함은 경영주체로서 ...

  1. 들어가며   근로관계는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결하는 계약인 근로계약을 통해 형성됩니다.   근로자와 사용자가 당사자가 됩니다.   따라서 근로기준법 등 노동관계법령의 적용을 받는지(노무제공자 등 예외는 있음)는 해당 법률관계의 당사자가 근로기준법상 근로자와 사용자에 해당하느냐에 따라 결정됩니다.   이번 시간에는 근로관계의 당사자 중 근로기준법상 근로자에 대해 살펴보고자 합니다.     2. 근로기준법상 근로자   가. 의의   근로자란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’을 의미합니다.   근기법 등 노동관계법령에 있어 근로자가 갖는 의미는  ‘보호대상’이 된다는 데 있습니다.   문제는 생각보다 근로자성과 관련한 분쟁이 많다는 것입니다.   때문에 근로자성에 관한 판례법리를 꼼꼼히 살펴 문제가 되는 법률관계가 근로관계에 해당하는지 판단할 필요가 있습니다.   나. 근로자성 판단의 ...

근로기준법 제46조에서는 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다’고 규정하면서 사용자가 그의 귀책사유로 휴업을 실시할 수 있음을, 그리고 휴업을 실시했을 때에는 휴업수당을 근로자에게 지급해야 함을 규정하고 있습니다.   다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있구요(동조 제1항 단서). 또, 사용자가 휴업을 했을 때 지급하는 휴업수당을 감액할 수 있다고도 규정하고 있는데, 동조 제2항에서는 ‘제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다’고 규정한 것이 바로 그것입니다.     이번 시간에는 휴업의 구체적인 의미에 대한 대법원 판례와 휴업수당의 감액 관련된 내용에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.       1. 휴업과 휴업수당   근...

안녕하세요~ 김종오 노무사입니다. ​ 근로자가 해고로 근로관계가 종료되는 경우, 근로자는 퇴직금, 해고예고수당을 지급받고, 실업급여도 수급 받을 수 있게 되는데요. 근로자가 해고가 부당하다며 노동위원회에 부당해고구제신청을 하고 결국 부당해고로 판정되면 근로자가 이미 지급받은 돈들은 어떻게 될까요?     1. 부당해고 구제신청 전에 해고예고수당을 받은 경우   기업이 근로자를 해고한 후에 해고예고수당을 지급하였는데, 해고사건이 노동위원회에서 다퉈진 후 근로자가 인용판정을 받았다면 기업 입장에서는 해고 자체가 무효가 되었으니 해고예고수당의 반환을 청구할 수 있지 않나 생각하게 될 것입니다. ​ 그러나 이에 대해서 대법원은 근로기준법이 해고가 유효한 경우에만 해고예고수당 지급의무가 성립한다고 볼 수 없다며 해고예고수당 반환 청구를 인정하지 않았습니다. ​ 대법원 2017다16778(판결요지) 【요 지】 1. 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 ...

안녕하세요~ 김종오 노무사 입니다. ​ 근로자로서는 부당해고를 당했다고 판단되는 경우 지방노동위원회에 구제신청을 하게 되는데, 일정 기간이 지나면 구제신청을 하셔도 노동위원회에서는 해고에 대한 판단을 하지 않습니다.(엄밀히 말하면 신청은 받지만 '각하'란 걸 합니다.)   따라서 근로자는 자신의 부당해고에 대한 판단을 받기 위해서, 사용자는 근로자가 적법한 기간 내에 구제신청을 했는지 확인해보기 위해서  구제신청 기간을 미리 잘 알고 있는 것이 중요하겠죠? ​ 이번 포스팅에서는 이렇게 노동위원회에 구제신청을 언제까지 해야 되는지에 대해서 알아볼게요~   구제신청의 기산일   근로기준법에서는 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 하도록 정하고 있기 때문에 해고나 징계 등이 있었던 날이 언제인지 정확히 알아야 합니다. 결국 부당해고 등이 있었던 날이 구제신청 기간의 기산일이 되는데 해고와 징계는 약간 구분해서 판단해야 해요~   ​ 해고의 경우   원칙적으로는 해고통보서에 기재된 일자가 해...

안녕하세요, 노무법인오늘 고양지사 대표노무사 문가람입니다. 기존에 하던 일과 다른 일을 지시 받거나, 기존 하던 일에 더해 새로운 일을 추가로 부여받는 등의 상황에서 해당 업무지시가 부당하다고 느껴지는 경우들이 있을 것입니다. 그런 경우에 그 업무를 억지로 감내해야하는지, 이를 다툴 방법이 있는지 질문이 여러차례 있었어서 한 번 정리해보겠습니다.   부당 업무지시를 다투는 방법은 여러가지가 있습니다. 그렇다는건 어떻게보면 명확하게 이를 다툴 방법이 뾰족하진 않다는 걸 수도 있겠습니다. 따라서 상황에 맞는 대응방법이 중요합니다.   1. 근로계약 위반 손해배상 청구 첫 번째로 근로계약의 내용을 위반하여 업무지시를 한 경우, 이러한 계약위반으로 근로자가 손해를 받았다면 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 실질적으로 취업을 위해 거주지를 이전하는 등으로 비용이 발생하였다면 이러한 방법으로 손해배상을 받을 수 있습니다.   2. 직장 내 괴롭힘 신고 부당한 업무지시가 근로환경을 악화하는 등으로 근로기준...

 안녕하세요, 노무법인오늘 고양지사 대표노무사 문가람입니다.   최근 정부의 노동부문 개편 움직임을 따라 근로시간과 연차휴가가 주요한 이슈로 각광받고 있습니다. 오늘은 그 중 연차휴가에 관련하여 알아보겠습니다.   연차휴가는 근로자의 휴식권을 보호하기 위한 유급휴가 제도로, 근속연수와 출근율에 따라 발생유무나 일수가 결정되는 구조를 가집니다.   일반적으로 근무기간이 1년 미만인지, 1년 이상인지/ 1년 간 출근율이 80% 이상 인지 미만인지에 따라 연차산정방법을 크게 구분하고 있습니다.   1년 이상 근로한 근로자의 기본적인 연차의 발생 원칙은 간단합니다.   상시 근로자 수 5인 이상 사업장일 것 1년 간 80%이상 출근하였을 것 최초 만 1년에 대하여 15일 발생, 매 2년 마다 1일씩 증가하며 최대 25일   근로자가 만 1년 이상 근무하게 되면 366일 되는 날 15개의 연차휴가가 발생합니다. 만약 365일만 일하고 그만두기로 예정되어 있는 기간제 근로자 또는 사전에 사직일자를 365일째 되는...

1. 사실관계 정리   괴롭힘 피해자(진정인)은 괴롭힘 가해자로부터,   1) 병가 중 업무지시 2) 협업 회사의 업무실수로 인한 모든 책임을 피해자에게 부담 3) 고의로 업무 배제 4) 모욕, 집단 따돌림, 스토킹 등 괴롭힘 행위를 받고 있다며   이에 대한 구제방안 및 사건 의뢰   2.처리절차 및 결과 (직장 내 괴롭힘 일부인정)   위 사건을 대리한 이지스 노동법률사무소는,   1) 사실관계 파악 및 입증자료 취합하여 진정서면 작성 후, 고용노동부 접수 2) 이후, 관련 조사 시 입회하여 진술대리 등 실시 및 소명   이후, 직장 내 괴롭힘 "일부 인정" 처리 

▣ 직장 내 성희롱(괴롭힘) 사건의 경우 피해자와 가해자만 있는 공간에서 이뤄지고 목격자나 다른 증거가 없는 경우가 대부분이므로, 피해자의 진술이 유일한 증거일 때가 많다. 이에 회사로서는 피해자의 진술에 의거해 징계사유를 확정하고 징계를 할 수밖에 없는 상황이 발생하곤 한다. 피해자의 진술을 보강할 다른 증거가 존재하지 않을 때, 피해자의 진술의 신빙성은 어떻게 판단해야 하는 것일까.   ▣ 성폭행이나 성희롱 사건의 피해자가 피해사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 피해자가 부정적인 여론이나 불이익한 처우 및 신분 노출의 피해 등을 입기도 하므로 성폭행 피해자의 대처 양상은 피해자의 성정이나 가해자와의 관계 및 구체적인 상황에 따라 다르게 나타날 수밖에 없다. 성희롱 피해자는 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인해 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로...

   근로자와 사용자 간에 근로계약을 체결하면 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하게 되는데요, 이 근로계약서에 반드시 명시되어야 하는 사항 중 하나가 바로 ‘소정근로시간’입니다(근로기준법 제17조 제2호). 이러한 소정근로시간은 근로자가 지급 받는 임금의 계산과도 밀접한 관련이 있는 아주 중요한 사항인데요. 실무에서 빈번하게 일어나는 일 중 하나는 바로 이 소정근로시간의 변경과 관련된 것입니다. 사업장 상황 변동 등을 이유로 근로자의 소정근로시간을 변경해야 할 필요가 있는 경우, 근로조건 중 하나인 소정근로시간을 변경하려면 어떤 절차를 거쳐야 유효할까요?   1. 소정근로시간의 의미   먼저, ‘소정근로시간’의 의미에 대해 현행 근로기준법에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.   근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  (중략) 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 ...

  1. 들어가며   「근로기준법」(이하 “근기법”이라 함)은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 수 없게 되는 경우 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하여 그 최저생활을 보호하고자 ‘휴업수당’을 규정하고 있습니다.    이러한 휴업수당은 최근 경제악화와 코로나 팬데믹 등으로 기업 운영의 불안정성이 커짐에 따라 그 논의의 필요성이 커지고 있습니다. 이에 이하에서 ‘휴업수당’에 대해 구체적으로 살펴보고자 합니다.     2. 휴업수당     가. 휴업수당의 지급요건   (1) 의의   사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 즉, 휴업수당의 지급은 ▲사용자의 귀책사유와 ▲휴업을 요건으로 합니다. 요건별로 구체적인 내용을 살펴보겠습니다.   (2) 휴업   근기법 제46조에서 말하는 ‘휴업’이란 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정 기간 정지하는 것으로, 개개의 근로자가...

      우리 헌법 제33조 제1항에서는 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권・단체교섭권 및 단체행동권을 가진다’고 규정하고 있는데요,  여기에서 ‘단체행동권’이 바로 파업 즉, 쟁의행위를 의미합니다.   <대한민국헌법> 제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. (후략)      또, 현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제37조 이하에서는 헌법상 단체행동권을 구체적으로 규정하고 있는데요, 지난 시간에 살펴봤던 필수공익사업장에서 쟁의행위 시 필수유지업무에 대한 제한 규정(노조법 제42조의2)이 준법투쟁을 했을 때에도 적용되는지 알아보겠습니다.     1. 준법투쟁이란?   현행 노조법 상 ‘준법투쟁’에 관한 명문규정이 있지는 않은데요, 그렇다면 ‘준법투쟁’이란 과연 무엇일까요? 대법원에 따르면, 준법투쟁은 근로자들이 자신들의 주장 관철을 위해 사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격히 지키거나 자신들의 권리를...

      1. 들어가며     관련 법령에 따라 기업에서 근로자에게 필수적으로 실시해야 하는 교육, 즉 법정의무교육에는 ▲직장 내 성희롱 예방교육, ▲직장 내 장애인 인식개선 교육, ▲개인정보 보호교육, ▲산업안전보건교육, ▲퇴직연금교육이 있습니다. 이른 바 5대 법정의무교육이라고 합니다. 법정의무교육별로 교육대상과 시간, 강사자격은 물론 담당 기관도 각각 달라 법 기준에 맞게 진행하는 것이 쉽지 않습니다. 따라서 그 구체적인 내용을 말씀드리고자 합니다.     이번 포스팅에서는 법정의무교육 첫 번째 시간으로, ‘산업안전보건교육’과 ‘직장 내 성희롱예방교육’, ‘개인정보보호교육’에 대해 살펴보고자 합니다. 그에 앞서 간략히 정리하면 아래 [표 1]과 같습니다.      교육의무 사업장 및 교육대상 교육시간 자체교육 강사자격 산업안전 보건교육 5인 이상 사업장 ※일부 업종 제외 매분기 6시간 이상, ※사무직/판매업 매분기 3시간 이상 가능 ▴사업장 소속 관리책임자 등 ▴공단 강사요원 교육과정 이수자 ▴실...

일과 가정의 양립은 근로자가 직장생활과 임신·출산·육아를 포함한 가정생활을 병행하는 것을 의미합니다. 그 중요성은 근로자는 말할 것도 없고, 기업 또한 저출산·고령화 시대에 인력, 특히 여성인력을 적극적으로 활용할 필요성이 늘었다는 점에서 확인할 수 있습니다. 하지만 이는 기업과 근로자의 노력만으로는 실현하기 어렵습니다.         정부는 고용노동부를 비롯한 정부부처의 다양한 지원 제도를 마련하는 한편, 관련 법령을 개정, 신설하는, 즉 「근로기준법」(이하 “근기법”이라 함) 등에 근로시간의 상한을 규정하거나 모성보호와 관련한 규정을 신설하고, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 제정하는 등의 노력도 병행하고 있습니다. 일과 가정의 양립, 모성보호와 관련한 다양한 법령과 제도가 있으나, 이 포스팅에서는 모성보호 제도의 첫 단계라고도 볼 수 있는 출산전후휴가에 대해 살펴보고자 합니다.     가. 출산전후휴가      출산전후 휴가란 사용자가 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전후를 기해...

  1. 해고예고란?   「근로기준법」 제26조에 따르면, “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야” 합니다. 이처럼 해고예고제도를 규정하고 있는 이유는 근로자의 의사에 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되는 해고로부터 근로자에게 다음 직장을 구할 수 있는 시간적・경제적 여유를 주려는 데 있는데요,   따라서 해고가 아닌 근로관계종료의 경우(예를 들면 정년 도래, 계약기간 만료, 당사자 소멸 등)에는 해고예고제도가 적용되지 않습니다. 해고예고를 하는 방법에 대해서는 근로기준법에서는 정하고 있지 않기 때문에 반드시 문서로 하지 않아도 되고 구두로도 가능합니다. 다만, 구두로 해고예고를 하는 경우에도 해고일은 특정해서 해야 합니다.     2. 해고예고 기간(30일)의 산정 방법   해고예고는 해고일로부터 적어도 30일 전에 이루어져야 하는데요, 여기에서 ‘30일’은 역...

‘직장 내 성희롱’에 대하여 알아보겠습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서는 직장 내 성희롱 개념을 정의하고 직장 내 성희롱을 금지하고 예방하기 위해 교육 등 사업주의 의무를 규정하여 일정한 책임을 부과하고 있습니다.   “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다. (남녀고용평등법제2조2호)   여기서 ‘선적 언동 등’이란 상대방이 원하지 않는 성적 의미가 담긴 육체적·언어적·시각적 언어나 행동을 의미하고 ‘성적 굴욕감 또는 혐오감’은 행위자의 의도나 동기가 아닌 피해자 관점에서 불쾌한 감정을 느꼈는지 판단하게 됩니다. 행위자가 성적 의도를 가지고 한 행동이 아니었다고 하더라도 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 직장 내 성희롱 피해자는 남녀근로자 모...

연차휴가란? 연차휴가란 일정 근무조건을 만족할 경우에 근로자에게 주어지는 휴가를 말하는 것으로 근로기준법에 의하면 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여하는 15일의 유급 휴가를 말합니다.   연차휴가의 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장이라면 연차휴가 지급 의무는 없습니다. 최근에는 5인 미만의 사업장에서도 복지 차원으로 연차제도를 운영하는 경우가 늘어나고 있습니다.   이때 사용자는 근로자가 요구하는 시기에 휴가를 주어야 합니다. 통상적으로 휴가 사용 3~7일 전 승인을 받아야 하며 사전 승인없이 사용한 휴가는 결근처리가 될 수 있습니다.   연차발생기준 > 1년 미만의 근로자는 1개월 만근 시 1일의 유급휴가 발생 >　1년간 80%이상 출근한 경우 15일의 유급휴가 발생   사용자는 근로 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한 최초 1년을 초과하는...

고용보험법의 실업급여와 관련된 근로형태는 매우 다양합니다. 가장 대표적인 근로형태는 상용직 근로자입니다. 또한 일용직 근로자, 노무제공인(특고), 자영업자, 문화예술인 등이 있습니다. 이번 포스팅에서 설명하는 상용직 근로자는 근기법 상 근로자 중 일용직 근로자를 제외한 근로자를 의미합니다. 따라서 정규직 근로자와는 그 개념이 다릅니다. 기간제 근로자•파견 근로자•단시간 근로자는 이른바 비정규직 근로자에 해당하지만 고용보험 영역에서는 (정규직 근로자를 포함하여) 상용직 근로자로 분류됩니다. 실업급여 조건에 대해 상세하게 설명하겠습니다.   실업급여 조건 1. 피보험 단위기간이 180일 이상 실업급여를 수급하려면 이직 전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 최근에는 직장간 이동이 많기 때문에 최종 이직일을 기준으로 과거 18개월에 대한 이력을 검토할 때 2개 이상의 재직 이력이 확인되는 경우가 많습니다. 이에 최종 이직일을 기준으로 이전 18개월 간 「통산(通算)」하여 피보험 ...

코로나19가 어느 정도 회복되고 재택근무도 줄고 다시 회사로 복귀하게 되면서 다양한 문제들이 발생하고 있습니다. 그 중 직장내괴롭힘이 가장 큰 화두로 떠오르고 있습니다.  2019년 7월 16일부터 직장내괴롭힘금지법이 시행되었지만 아직도 이에 대해 제대로 알지 못해서 이러한 문제의 피해자가 된 경우에도 대응을 제대로 못하는 경우가 많습니다. 오늘은 이에 대해 사례를 통해 직장내괴롭힘금지법에 대해 알아보겠습니다.  직장내괴롭힘금지법이란 사용자가 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계적 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 등을 금지한 근로기준법 개정하였습니다. (2019.7.16.) 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조...

임금은 근로자의 생계권을 보장하는 장치입니다.   임금체불은 말 그대로 「임금(賃金)에 대하여, 막혀서 행하지 못하여(滯), 지불(拂)을 하지 않은 또는 못하는」 상황을 의미합니다. 생계 근원인 소득(임금)을 제때 지급받지 못하는 경우 근로자의 생존권을 위협하기 때문에 국가가 개입하여 이를 제재합니다. 제재의 법원(法源)은 근로기준법입니다. 사용자와 근로자의 관계는 (예를 들어 일반 매매계약과 다르게) 사용종속관계가 있습니다. 상대적으로 약자인 근로자를 보호하기 위해 근로기준법에서는 임금지불과 관련하여 여러 가지 규정을 두고 있습니다.   임금은 정기일에 전액(全額)이 지불되어야 합니다.  근로기준법 제43조(임금지급) 제2항에 따르면 사용자는 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과 받게 됩니다. 임금 그 자체도 돈(money)이므로 당사자(사용자)의 사정에 따라 제때 지급이 안 될 수 있지만 이를 지급받아야 하...

‘체당금’, 들어보셨나요?   ‘체당금’이라고 들어보셨나요? 현재는 ‘대지급금’으로 명칭이 변경된 제도로, 기존에는 폐업(도산), 파산, 법정관리 중인 기업의 퇴사 근로자에 한하여 체당금(현행 ‘도산대지급금’)을 지급해 줬는데, 현재는 도산하지 않고 운영 중인 회사 내 재직 중인 근로자에 대해서도 ‘간이대지급금’을 지급해 주고 있습니다. 1. 대지급금 제도란? 대지급금 제도는 국가가 「임금채권보장법」에 근거해 운영하는 것으로, 임금채권보장기금을 마련하여 임금이나 퇴직금이 체불된 근로자에게 일정 한도의 금액을 대신 지급하고, 사업주에게 구상권을 행사하여 해당 금액을 회수하는 제도입니다. 다시 말해 ‘대지급금’은 회사가 근로자에게 지급하지 못한 임금, 퇴직금, 휴업수당을 일정 한도 내에서 국가가 회사 대신 근로자에게 지급하고, 회사에 대신하여 청구하는 제도로, 근로자가 대지급금을 받는다고 해서 사업주의 임금지급의무가 면제되는 것이 아닙니다. 대지급금 지급범위는 간이/도산대지급금 모두 최종 3개월 간 임금, ...

  임금체불 발생 시 해결방법은? 이번 포스팅에서는 근로를 제공하고 임금을 받지 못한 근로자와 회사의 사정이 어려워 임금 지급을 하지 못하는 사업주를 위해 임금체불 발생 시 해결방법에 대해 안내드리겠습니다.   1. 임금체불이란?   임금체불이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하였음에도 그 대가인 임금 등을 지급 받지 못한 경우를 말합니다.   임금체불이 성립되기 위해서는 지급 받지 못한 금품이 법에서 정한 임금이어야 하는데, 임금에는 급여뿐만 아니라 퇴직급여, 연차수당, 해고예고수당 등이 모두 포함되므로 해당 금품을 지급 받지 못한 경우 임금체불이 성립됩니다. 「근로기준법」 제2조(정의) (생략) 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.   다만, 근로기준법 상 임금이 아닌 배당금, 실비변상적 금품(출장비, 판공비) 등은 지급 받지 못하더라도 임금체불로 보기 어려우며 민사소송 절차에 따라 해결을 하셔야 합니다.   2....

안녕하세요? 이번 포스팅에서는 항상 노무 관련 이슈에서 빼놓을 수 없는 부당해고 관련 이슈에 대하여 설명해 드리도록 하겠습니다. 부당해고 해고의 요건과 부당해고 구제신청 신고 방법에 대하여 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 부당해고란 부당해고는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고(일방적 근로관계 종료) 하는 것으로 근로기준법 제23조에 의하여 금지되고 있습니다.  따라서 정당한 이유 없이 근로자의 의사와 부관하게 이루어진 해고는 무효이고, 만약 이러한 부당해고가 발생하였다면 근로자는 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. ② (생략) 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 ...

근로기준법 제60조에서는① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한고, ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 명시하고 있다.    연차휴가는 근로자에게 근로제공일에 근로의무를 면제하여 정신적, 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 의의가 있다. 때문에 문화생활의 향유 등 삶의 질이 강조되는 오늘날의 근로자에게 연차휴가의 매우 중요한 근로조건이 된다.    연차휴가의 발생은 원칙적으로 입사일자를 기준으로 산정된다. 그러나 여러 근로자들이 상존하는 사업장 관리자들은 보다 효율적인 방식으로 연차휴가를 부여하고자 하는데 이에 회계연도 기준 연차휴가제도를 도입하게 된다. 회계연도 연차휴가 제도란 매월 1월1일 전근로자의 연차휴가를 일괄적으로 부여하는 시스템을 말하는데, 비교적 용이한 관리이점이 있기때문에 많은 사업장에서 선호하는 방식이다....

안녕하세요. 노동법률사무소 선진, ‘박찬욱 공인노무사’입니다. ​ ​ *일반 노무법인과 달리 박찬욱 노무사와 황으뜸 변호사가 함께 상담을 진행합니다. 노동법률사무소 선진 – 수석 대표 공인노무사 🔹 대형로펌 출신, 근로자 산재 사건 / 중대재해 컨설팅 전문 노무사 🔹 노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사 🔹 국내 노동법 관련 모든 업무 수행 가능 ​   노동법률사무소 선진, 수석 공인 노무사는 대형로펌 출신 TF팀에서 대기업과 공기업 대상으로, 산업안전 컨설팅을 진행하였고, 이러한 경험을 토대로 사업주와 근로자 분들이 원하는 결과를 도출할 수 있도록 도와드립니다.   ​ “치료는 끝났지만 몸 상태는 예전 같지 않아요.”   “이대로 일할 수도 없고, 생활비도 막막합니다.”   ​ 산재 치료를 마친 많은 근로자들이 가장 먼저 떠올리는 걱정입니다. ​   분명히 다쳤고, 여전히 통증과 후유증에 시달리는데도 정작 제대로 된 보상을 받지 못해 억울함을 토로하는 사례가 많습니다. 특히, 장해등급 신청 과정은...

안녕하세요. 노동법률사무소 선진, ‘박찬욱 공인노무사’입니다.   ​ *일반 노무법인과 달리 박찬욱 노무사와 황으뜸 변호사가 함께 상담을 진행합니다. 노동법률사무소 선진 - 임금 체불 노무사 🔹 대형로펌 출신, 노동청 임금체불 사건 전문 노무사 🔹 노동법률사무소 선진, 대표 공인노무사 🔹 국내 노동법 관련 모든 업무 수행 가능 ​   노동법률사무소 선진, 박찬욱 노무사는 대형로펌 출신 TF팀에서 대기업과 공기업 대상으로, 산업안전 컨설팅을 진행하였고, 이러한 경험을 토대로 사업주와 근로자 분들이 원하는 결과를 도출할 수 있도록 도와드립니다.     임금체불노무사 상담, "혹시 당신도 겪고 계신가요?"   ​ • 급여일이 지났는데도 월급이 안 들어옵니다. • 퇴직했는데 퇴직금을 못 받고 나왔습니다. • 야근을 했는데 수당이 안 나옵니다. • 회사가 어렵다며 급여 일부만 주겠다고 합니다. • 4대 보험도 안 되고, 계약서도 쓰지 않았습니다. ​ ​ 만약 위와 같은 상황 중 하나라도 겪고 계시다면, 당신...